نیروی, انسانی, در, سازمان

انسان به عنوان ركن اساسي توسعه, در چارچوب فعاليتهاي گروهي و سازماني خود ايفاگر نقش مهم و پر اهميتي است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بكارگماري صحيح منابع انساني است.
با توجه وضعيت نيروي انساني مركز اطلاعات و مدارك علمي ايران و ضرورت توجه به آن در راستاي افزايش توان نيروي كار در زمينه ايفاي بهينه وظايف محوله نگاهي تازه به منابع و روشهاي جذب داخل و خارج مركز ضرورتي انكار ناپذير است. البته لازم است نقطه نظرات سازماني را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, اين نقطه نظرها ممكن است شامل خط مشي ها و يا مطلوب ترين منبع براي استخدام باشند.
بعضي از سازمانها سعي مي كنند كه منابع جديدي را در خارج از سازمان كشف كنند و ديگران كمتر توجهي به منبع نيروي كار داخل و يا خارج مبذول داشته و شغل و شخصيت متقاضي را مورد مداقه قرار داده و بعضي ديگر هر دو جنبه را با همبستگي خاصي دنبال ميكنند.
در اين بررسي هدف باز شماري روشهاي جذب منابع انساني بوده و انتظار ميرود مديران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انساني مورد نياز خود مشاركت نمايند.

تعاريف و مقاصد كارمنديابي
_تعاريف :
_ كارمنديابي عبارتست از پويشي بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازي آنها در جهت به كار گماشتن آنها در مشاغل سازماني است.
_ كارمنديابي به طور كلي به معني جستجو و يافتن شمار و بسنده اي از نامزدهاي شغلي بالقوه با شايستگي چشمگير است تا سازمان بتواند از ميان آنان برازنده ترين افراد را براي پاسخگوئي به نيازهاي شغلي خود برگزيند.
_كارمنديابي را عمليات كاوش و پژوهش در منابع انساني و كشف افراد شايسته و بااستعداد و ترغيب و تشويق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان مي نامند.
كارمند يابي صحيح از اساسي ترين مراحل در پيشبرد هدفهاي هر سازمان است, زيرا هيچ برنامه اي نمي تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآيد مگر آنكه افرادي كه مسئول اجراي آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نيز داراي انگيزه كافي جهت ايفاي وظايف مربوطه باشند و با يكديگر بخوبي همكاري كنند. كارمنديابي مرحله مقدماتي استخدام است كه در جهت شناسائي منابع انساني و جذب افراد به سازمان براي استخدام و پركردن مشاغل و پسـتهاي خالي انجام مي شود. ميزان دشواري اين مرحله به كميت و كيفيت نيروي كار مورد نياز و مساعد يا نامساعد بودن بازار كار, شرايط محيط و نيازهاي سازمان بستگي دارد.
_مقاصد:
مقاصد فعاليت كارمند يابي را مي توان به شرح زير بيان داشت:
_كشف منابع موثر نيروي كار براي تامين احتياجات نيروي انساني حال و آينده سازمان
_ ايجاد خط مشي مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائي نيروي كار بازار كار
_ فراهم نمودن انگيزه هاي لازم در امر ارتقاء و انتقال نيروي فعال موجود سازماني به منظور بالا بردن كيفيت كار
_ تقويت روحيه متقاضيان جديد و شاغلين سازماني در جهت اميد بخشي بهبود وضع زندگي به آينده اي مرفه براي جذب, جلب و نگهداري آنها
_ شناخت واقعي طبيعت و ماهيت نيروي كار از يك طرف و مشاغل و پسـتهاي سازماني از طرفي ديگر و تطبيق دادن واقعي آنها با يكديگر
_ پاسخگوئي به مسئوليت سازمان در قبال برنامه هاي تعهدآور و به جاي آوردن ديگر تعهدات قانوني و اجتماعي در تركيب نيروي كار خود
_ افزايش اثر بخشي فردي و سازماني در كوتاه مدت و بلند مدت
منابع و روشهاي تامين نيرو
_ منابع داخلي:
مطمئن ترين منبع نيروي كار براي عدم ورود افراد خارجي به سازمان استفاده از نيروي شايسته داخل سازماني است, چنين منبعي در بسياري از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نيروي شاغل سازماني به كار گرفته مي شود, استفاده از نيروي انساني كارآمد داخل سازماني براي احراز مشاغل بالاتر موجب تقويت روحيه و تشويق و ترغيب افراد در كارآمدي بيشتر سازمان مي شود, كاربرد منابع داخلي سبب مي شود كه حس وفاداري را در افراد نسبت به سازمان ترويج داده و به هدفهاي سازماني بيشتر مومن و معتقد گرداند.
منابع داخلي تامين نيروي شامل كاركنان موجود , موجودي مهارتهاي قابل استفاده, مراجعه مجدد كاركنان پيشين و انتقال و ارتقاء مي باشد كه به اختصار به شرح هريك ميپردازيم:
• • كاركنان موجود
به منظور استفاده حداكثر از توان كاركنان موجود سازمانها بايد به طور كافي بين پستـهاي خالي ومهارتهاي جامع و فراگير هريك از كاركنان ارتباط برقرار نمود.
• • موجودي مهارتهاي قابل استفاده
اين نوع تامين نيرو در ارتباط با استفاده از سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني در زمينه اطلاعات حفظ شده از مهارتهاي كاركنان كه در سازمان موجود ميباشد ميسور است و زمان و تلاش زيادي جهت دسترسي به اين اطلاعات لازم نيست, هر يك از مهارتهايي را كه افراد دارند مي توان به صورت كمي كد گذاري نمود.

دانلود نیروی انسانی در سازمان

دریــــافت فایـــل

مهارتهای, نیروی, انسانی, در, سازمانهای, امروزی

مهارتهای نیروی انسانی در سازمانهای امروزی

●چكيده

در اين مقاله با رويكردي كاربردي به مفهوم توانمندسازي كاركنان، به بررسي عوامل موثر بر توانمندسازي آنها پرداخته شده است. توانمندسازي كاركنان يكي از ابزارهاي موثر براي افزايش بهره وري كاركنان و استفاده بهينه از ظرفيتها و تواناييهاي فردي و گروهي آنها در راستاي اهداف سازماني است. سازمانها امروزه تحت تاثير عواملي از قبيل افزايش رقابت جهاني، دگرگونيهاي ناگهاني، نياز به كيفيت و خدمات پس از فروش، وجود منابع محدود و… زير فشارهاي زيادي قرار دارند. پس از سالها تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است كه اگر سازماني بخواهد در امور كاري و اقتصاد خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و باانگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي دهد. در ادامه به اهميت و ضرورت توانمندسازي كاركنان در سازمانها و ويژگيهاي سازمانها و كاركنان توانمند اشاره و دستاوردهاي حاصل از اجراي توانمندسازي در سازمانها و موانع موجود جهت اجراي توانمندسازي آورده شده است. درنهايت به بررسي چند نمونه از فنون و ابزار خلق توانمندي در سازمان پرداخته شده است.

●مقدمه

توانمندسازي كاركنان يكي از تكنيكهاي موثر براي افزايش بهره وري كاركنان و استفاده بهينه از ظرفيت و تواناييهاي فردي و گروهي آنها در راستاي اهداف سازماني است. توانمندسازي فرايندي است كه در آن از طريق توسعه و گسترش نفوذ و قابليت افراد و تيم‌ها به بهبود و بهسازي مستمر عملكرد كمك مي شود. به عبارت ديگر توانمندسازي يك راهبرد توسعه و شكوفايي سازماني است. در اين مقاله با يك رويكرد كاربردي به مفهوم توانمندسازي كاركنان به توضيح و تبيين ابعاد اين مفهوم پرداخته شده است. تعاريف، ويژگيهاي سازماني كاركنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازي دستاوردها و موانع موجود در سازمانها مقولاتي است كه در اين نوشتار به آن پرداخته شده است. در اين مقاله سعي بر اين بوده است كه با پرهيز از بحثهاي پراكنده و حاشيه اي براي سازماني كه مديريت آن درصدد بهبود تواناييهاي كاركنان خويش است، چارچوبها و روشهاي دستيابي به اين هدف تبيين شود.

●اهميت و ضرورت توانمندسازي كاركنان در سازمانها

سازمانهاي امروز تحت تاثير عواملي از قبيل افزايش رقابت جهاني، دگرگونيهاي ناگهاني، نياز به كيفيت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زير فشارهاي زيادي قرار دارند. پس از سالهاي زيادي تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است كه اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور كاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و باانگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي‌دهند. بين سرمايه انساني و بهره‌وري در سازمانها رابطه‌اي مستقيم وجود دارد. از دغدغه‌هاي مهم بنگاههاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خردورزي است كه قادر به ايجاد تحول در سازماني كه به آن متعلقند، باشند. يك سازمان موفق مجموعه‌اي است مركب از انسانهايي بافرهنگ سازماني، انديشه و اهداف مشترك كه با كار گروهي در نظام انعطاف‌پذير سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پيشرفت روزافزون سازمان در اختيار مديريت خود قرار مي‌دهند. بنابراين هر فرد نسبت به سازمان و وظيفه‌اي كه انجام مي‌دهد، احساس مالكيت خواهد كرد. استفاده از تواناييهاي بالقوه منابع انساني براي هر سازماني مزيتي بزرگ به شمار مي‌رود. در بهره‌وري فردي، سازمان از مجموعه استعدادها و تواناييهاي بالقوه فرد به منظور پيشرفت سازمان استفاده مي‌كند و با بالفعل درآوردن نيروهاي بالقوه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي موجب پيشرفت فرد و همسويي با سازمان خواهد شد. بنابراين لازمه دستيابي به هدفهاي سازمان، مديريت موثر اين منابع باارزش است. دراين راستا رشد، پيشرفت، شكوفايي و ارتقاي توانمنديهاي كاركنان كه در ساليان اخير تحت عنوان توانمندسازي كاركنان مورد توجه صاحبنظران و كارشناسان مديريت منابع انساني واقع شده است. همانگونه كه سازمانها به مقابله با چالشهاي سازماني بر مي‌خيزند و بهبود مستمر را در اولويت قرار داده‌اند، نياز بيشتري به حمايت و تعهد كاركنان و درگيركردن آنها در كار احساس مي‌شود. توانمندسازي تكنيكي نوين و موثر در جهت ارتقاي بهره وري سازمان به وسيله بهره‌گيري از توان كاركنان است. كاركنان به واسطه دانش، تجربه و انگيزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازي آزاد كردن اين قدرت است. اين تكنيك ظرفيتهاي بالقوه‌اي كه براي بهره‌برداري از سرچشمه توانايي انساني كه از آن استفاده كامل نمي‌شود، در اختيار مي‌گذارد و در يك محيط سالم سازماني روشي متعادل را در بين اعمال كنترل كامل از سوي مديريت و آزادي عمل كامل كاركنان پيشنهاد مي‌كند. در بحث توانمندسازي مسائلي از اين قبيل مورد بررسي قرار مي‌گيرد كه جو مديريتي و فضاي سازمان براي كاركنان چگونه است؟ مديريت سازمان آيا امكان بروز عقايد و افكار را به كاركنان خود مي‌دهد؟ آيا اساس انتخاب و بكارگيري افراد در مشاغل شايستگيها و صلاحيتهاست يا اينكه صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آيا سيستم تشويق و تنبيه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ ميزان مشاركت در سازمان چقدر است؟ مديران تا چه اندازه محيط را براي انجام كار جذاب نموده‌اند؟
امروزه مزيتي كه سازمانها براي پيشي گرفتن از يكديگر دارند نه در بكارگيري فناوري جديد، بلكه در بالا بودن اعتماد به نفس و ميزان تعهد كاركنان به اهداف سازماني نهفته است. براي گذر از مرحله‌هاي گوناگون، سازمانها بايد خود را با موقعيتهاي مختلف سازگار كنند و روشهاي جديدي را فرا گيرند. در اين صورت بايد به شناسايي مواردي كه مي‌تواند در سازندگي محيط كار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمانهاي نو كاركنان نه تنها براي انجام وظيفه‌اي كه به عهده دارند، بلكه براي بهبود كاركرد كل سازمان احساس مسئوليت مي‌كنند. آنها براي افزايش مستمر عملكرد بهره وري به گونه‌اي فعال با يكديگر به كار مي‌پردازند.

دانلود مهارتهای نیروی انسانی در سازمانهای امروزی

دریــــافت فایـــل

کار, تحقیقی, اصل, کرامت, انسانی, در, اسلام, و, اعلامیه, جهانی, حقوق, بشر,کار تحقیقی اصل کرامت انسانی در اسلام و اعلامیه جهانی حقوق بشر,مواردي که در اعلاميه حقوق بشر اسلامي قيد شده ولي در اعلاميه جهاني مسکوت مي باشد , اشتراکات اعلاميه جه,,,

موضوع:
اصل کرامت انسانی در اسلام و اعلامیه جهانی حقوق بشر

دانلود کار تحقیقی اصل کرامت انسانی در اسلام و اعلامیه جهانی حقوق بشر

دریــــافت فایـــل

تحقیق, آموزش, ضمن, خدمت, و, آثار, آن, بر, افزایش, کارآیی, نیروی, انسانی, در, بخش, دولتی

آموزش ضمن خدمت و آثار آن بر افزایش کارآیی
نیروی انسانی در بخش دولتی
چکیده
آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارایه مناسب خدمات، بخصوص در سازمان‌های خدماتی و دولتی می‌باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می‌برد، بلکه بهبود مهارت‌های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.
مقاله حاضر با طرح این فرض که آموزش ضمن خدمت کارآیی نیروی انسانی را افزایش می‌دهد در قالب فرضیه اصلی پژوهش خود در اداره دارایی استان اصفهان به طرح چند فرضیه فرعی می‌پردازد. فرضیه‌هایی که تأثیر آموزش ضمن خدمت بر مهارت‌های شغلی نیروی انسانی، مهارت‌های مدیران و رضایت شغلی کارکنان را نیز مورد توجه قرار می‌دهد.
روش تحقیق بکار گرفته‌شده از نوع میدانی بوده و ابزار اصلی جمع‌آوری اطلاعات، علاوه بر منابع کتابخانه‌ای و مشاهده، استفاده از مصاحبه و پرسشنامه می‌باشد و تنها اطلاعات حاصل از پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌است. جامعه آماری تحقیق عبارت است از آن دسته از کارکنان اداره دارایی اصفهان که طی سال‌های 1369 تا 1373 در دوره‌های آموزش ضمن خدمت شرکت داشته‌اند. به منظور مقایسه افراد و تعیین اثر دوره‌ها، پرسشنامه‌های مورد نظر در میان یکصد نفر آموزش دیده و نیز یکصد نفر از افراد آموزش‌ندیده توزیع گردیده و این افراد به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی انتخاب گردیدند. ضمن اینکه، فرضیه‌های پژوهش براساس اطلاعات دریافتی از گروه آموزش دیده انتخاب گردیده است.
در پایان، تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامه‌های دریافتی با استفاده از روشهای آماری توصیفی انجام‌گرفته و نتایج حاصل از تحلیل‌های انجام‌شده نشان داده است که آموزش ضمن خدمت، عامل افزایش کارآیی، مهارت و رضایت شغلی کارکنان در اداره دارایی استان اصفهان بوده و در واقع، فرضیه‌های پژوهش با 95% درجه اطمینان به تأیید رسیده است.
مقدمه
امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش بیش از پیش مورد توجه و تأکید سازمانها قرار گرفته‌است. تأکیدی که در کوشش‌های مدیریت نوین، تحولی چشمگیر به‌شمار می‌آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی‌ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه‌های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید. آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرآیند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و آماده تقویت‌نمودن آنان برای انجام وظایف می‌باشد. امروزه اغلب کشورهای توسعه‌یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می‌نمایند و با تعلیم مهارت‌های ضروری به کارکنان، میزان بهره‌وری کار را افزایش می‌دهند. به علاوه، اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف‌بینی، جامع‌نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می‌نماید.
این مقاله تأثیر آموزش ضمن خدمت بر افزایش کارآیی نیروی انسانی در اداره دارایی استان اصفهان را مورد توجه و ارزیابی قرار می‌دهد. نویسندگان مقاله در پی پاسخگویی به این پرسش اصلی هستند که آیا گذراندن دوره‌های آموزش ضمن خدمت کارآیی کارکنان را افزایش می‌دهد؟ همچنین آیا آموزش ضمن خدمت قادر است نیروی انسانی را برای انجام بهتر وظایف محوله پرورش دهد؟ گذراندن این دوره‌ها، چگونه برنامه‌ریزی مدیریت، تخصص، خلاقیت، رضایت شغلی و طرز برخورد کارآموزان با ارباب رجوع را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟ آیا عملکرد کارکنان را افزایش می‌دهد؟

دانلود تحقیق آموزش ضمن خدمت و آثار آن بر افزایش کارآیی نیروی انسانی در بخش دولتی

دریــــافت فایـــل

تحقیق, عوامل, موثر, در, ارتقاء, و, بهره, وری, نیروی, انسانی, در, بخش, صنعت, (, کارخانجات, خودرو, سازی, )

عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )
رشته مدیریت صنعتی مقطع کاربردی
فهرست مطالب
فصل اول :
بیان کلی مسئله
اهمیت و ضرورت پژوهش
اهداف پژوهش
سؤالات
فصل دوم :
بررسی تئوری های مرتبط با متغییرهای اصلی تحقیق
مدل های بهره وری نیروی انسانی
نتایج مطالعات انجام گرفته(نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده)
فصل سوم :
جامعه آماری
نمونه و روش نمونه گیری
ابزار گردآوری اطلاعات
اعتبار و روایی ابزارهای پژوهش
پرسشنامه
فصل چهارم :
تحلیل داده های آماری
فصل پنجم :
نتیجه گیری
پیشنهادات

چکیده
بهره وری یک مقوله مهم در زندگی انفرادی و اجتماعی ماست . مفهوم بهره وری در خلال قرون گذشته و بویژه در طی دهه های اخیر تحولات زیادی یافته و در حال حاضر به عنوان یک شاخص که بیانگر سطح زندگی فردی – سازمانی – ملی است مورد توجه همه محققین قرار گرفته است . در سطح سازمان بهره وری یک شاخص برای تعیین موفقیت یا ناکامی است .
در این سطح بهره وری مفهومی است فراگیر که همه مفاهیم جزئی تری مثل افزایش کمیت محصولات ، کاهش هزینه تولید محصول ، رضایتمندی کارکنان ، مشتریان و سهامداران و … را در بطن خود دارد در میان منابع و عوامل مختلف تولید که محصول هر سازمان اعم از کالا یا خدمات از تعامل و تلفیق آنها تحصیل می شود . نیروی انسانی از ویژگیهای خاصی برخوردار است چرا که ظرفیت افزایش عواملی از قبیل سرمایه ، مواد ، زمان و اطلاعات به هر حال محدود است ، اما تا کنون حداقل از دیدگاه نظری هیچ حد ومرزی برای بهبود بهره وری نیروی انسانی ادعا نشده است .
به همین دلیل سازمانهایی که به بهره وری به عنوان یک فرآیند مداوم و مستمر می نگرند و افق زمانی مشخصی را به عنوان پایان فعالیت های بهبود بهره وری در نظر نمی گیرند ناچارند که سهم اصلی را در این فرآیند به نیروی انسانی بدهند و از طریق توجه به این عامل استراتژیک ، موفقیت سازمانشان را در تحقق سطوح بالاتر بهره وری تضمین نمایند .
تحقیق حاضر در همین راستا در صدد یافتن عواملی است که بیشترین سهم مثبت را در ارتقاء بهره وری داشته باشد .
بهره وری می تواند معیار جامعی در مورد اینکه سازمان ها چگونه ملاک های زیر را تامین می کنند در نظر گرفته می شود :
1- اهداف : میزان دستیابی به هدف ها .
2- کارایی : میزان موثر بودن منابع مورد استفاده برای ایجاد محصول مفید .
3- اثر بخشی : آنچه که حاصل میگردد در مقابل آنچه که ممکن است بدست آید .
4- قابلیت مقایسه : چگونگی مثبت نتایج بهره وری در طول زمان .

مقدمه
در مورد بهره وری نیروی انسانی ، اهمیت آن در بهره وری سازمان ها، عوامل موثر بر ارتقا بهره وری این منبع ، موانع بهره وری کارکنان و سهم هر عامل در این مورد ، کتابها ، مقالات و رساله های زیادی نوشته شده است و در سخنرانی ها وسمینارها ی مختلف نیز به این مهم ÷رداخته شده است . مقالات و تحقیقات مربوط به دوران کلاسیکها عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را مشتمل بر مواردی چون شرایط محیط کاری و مشوق های مالی می داند و به مدیران توصیه می کند که این عوامل را در راستای بهبود بهره وری نیروی کار بکار ببرند . پس از ظهور مکتب روابط انسانی عوامل انگیزشی غیر مالی نیز به مجموعه عوامل موثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه گردید که نیازهای غیر مالی کارکنانشان را نیز در نظر بگیرند و از طریق ارضاء این نیازها کارکنان بهره ور تر داشته باشند . علیرغم آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت ، یک عامل خاص یا یک گروه از عوامل مشخص را تحت هر شرایطی عامل بهبود دهنده نمی دهنده نمی داند اما ضمن تاکید بر تنوع وتعدد نیازها ی انسانی ، معتقد است راههای مختلفی نیز برای ارتقاء بهره وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آنها ار شناخت و بکار بست . به هر حال بهره وری مفهومی است فراگیر و گسترده بنحوی که شاید بتوان ادعا کرد که مدیریت یعنی تلاش برای بهبود بهره وری .

دانلود تحقیق عوامل موثر در ارتقاء و بهره وری نیروی انسانی در بخش صنعت ( کارخانجات خودرو سازی )

دریــــافت فایـــل

تحقیق, بررسي, رضايتمندي, دانشجويان, دانشگاه, تبريز, از, امكانات, علمي,, عملي, و, منابع, انسانی

بررسي رضايتمندي دانشجويان دانشگاه تبريز از امكانات علمي، عملي و منابع انساني
چكيده:
امروزه پديده ورزش به عنوان يك ضرورت انكار ناپذير و نياز اساسي و زير بنايي همه جوامع بطور چشمگيري مورد توجه همگان قرار گرفته است و كشورهاي مختلف برنامه هاي وسيعي را براي توسعه ورزش در جوامع خود طراحي و اجرا مي كنند، به اين منظور به بررسي وضعيت اماكن و تجهيزات ورزشي و منابع انساني و تاثير آنها بر ميزان مشاركت ورزش دانشجويان پرداخته مي شود.
تحقيق حاضر به بررسي رضايتمندي دانشجويان تربيت بدني دانشگاه تبريز از امكانات علمي، عملي و منابع انساني در سال تحصيلي 88- 1387 مي پردازد. جامعه آماري اين تحقيق، دانشجويان تربيت بدني دانشگاه تبريز مي باشد و نمونه آماري نيز برابر با جامعه آماري مي باشد.
جمع آوري اطلاعات با استفاده از توزيع پرسشنامه در ميان دانشجويان تربيت بدني صورت گرفت و سپس اطلاعات با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.
نتايج تحقيق حاكي از آن است كه: 3/74 درصد از دانشجويان تربيت بدني ميزان رضايتمندي‌شان از امكانات علمي، عملي و منابع انساني در حد متوسط، 8/17 درصد در حد ضعيف و 9/7 درصد در حد خوب مي باشد.
همچنين اختلاف معني داري در ميزان رضايتمندي بين دانشجويان دختر و پسر ورودي سالهاي مختلف ديده نمي‌شود.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول- مقدمه و طرح تحقيق
مقدمه
بيان مساله
اهميت و ضرورت تحقيق
اهداف تحقيق
– هدف كلي
– هدف جزئي
فرضيه هاي تحقيق
محدوديت هاي تحقيق
– محدوديت هاي قابل كنترل
– محدوديت هاي غير قابل كنترل
تعريف واژگان
فصل دوم- مباني نظري و پيشينه‌ي تحقيق
مقدمه
بهره وري
آمار
– آمار اماكن و تاسيسات ورزشي
– زمان بهره برداري از اماكن و تاسيسات ورزشي
– آمار منابع انساني
پايه هاي علمي
– تحقيقات انجام شده در داخل كشور
– تحقيقات خارج از كشور
فصل سوم
مقدمه
روش تحقيق
جامعه آماري و نمونه آماري
روش جمع آوري اطلاعات و وسيله جمع آوري
روش تجزيه تحليل اطلاعات
فصل چهارم
فصل پنجم
مقدمه
يافته هاي تحقيق
بحث و نتيجه گيري

دانلود تحقیق بررسي رضايتمندي دانشجويان دانشگاه تبريز از امكانات علمي، عملي و منابع انسانی

دریــــافت فایـــل

پاورپوینت تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران,پاورپوینت, تدوین, استراتژی های, مدیریت ,منابع, انسانی, مرکز, کارآفرینی, دانشگاه ,تهران,

نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد اسلاید : 22 اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :

تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران

فهرست مطالب
1- چشم ­انداز منابع انسانی مرکز کارآفرینی
2- ارزش­هاي بنيادي مرکز
3- هدف­هاي بلند مدت منابع انسانی مرکز کارآفريني
4- تحليل SWOT جهت دسترسی به استراتژی منابع انسانی
1-4: نقاط قوت موجود برای منابع انسانی مرکز
2 -4: نقاط ضعف موجود برای منابع انسانی مرکز
3-4: فرصت­هاي موجود برای منابع انسانی در مرکز
4-4: تهديدهاي موجود برای منابع انسانی در مرکز
5-4: رسم ماتریس های داخلی و خارجی
فهرست مطالب – ادامه
5- تدوین استراتژي منابع انسانی مرکز
6- هدف­هاي ميان مدت برای منابع انسانی مرکز (پنج ساله 1393-1388)
7- برنامه­هاي عملياتي و اجرایی براي تحقق هدف­هاي برنامه پنج­ساله منابع انسانی
8- معيارهاي ارزيابي عملکرد منابع انسانی درمرکزکارآفريني
چشم­ انداز منابع انسانی مرکز کارآفرینی
مرکز کارآفريني دانشگاه تهران مصمم است با جذب و تربیت منابع انساني فرهيخته و اثربخش، بهترين مرکز کارآفريني دانشگاهي کشور و منطقه در زمينة امور پژوهشی، آموزشی، ترويجی و مشاوره ای در زمینه کارآفريني باشد؛ به گونه­اي که منابع انسانی این مرکز کارآفرين بوده، پذيراي مسؤليت­هاي اخلاقي و اجتماعي در جهت توسعه پايدار ملي و جهاني باشند. (منظور از منابع انسانی در اینجا کادر هیئت علمی و کادر اداری در این مرکز می باشند.)

دانلود پاورپوینت تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران

دریــــافت فایـــل

ادبیات,انسانی,ادبیات,ضرب المثل فارسی,دانلود,جدید,پروژه,پاورپوینت گنجینه ای از ضرب المثل

تعداد اسلاید : 335 فرمت :pptx

مقدمه :

ضرب‌المثل گونه‌ای از بیان است که معمولاً تاریخچه و داستانی پندآموز در پس بعضی از آن‌ها نهفته است. بسیاری از این داستان‌ها از یاد رفته‌اند، و پیشینهٔ برخی از امثال بر بعضی از مردم روشن نیست؛ با این‌حال، در سخن به‌کار می‌رود.این گنجینه تقدیم به شما دوستان عزیز.

فهرست :

بر اساس حروف الفبایی

دانلود پاورپوینت گنجینه ای از ضرب المثل های ایرانی

دریــــافت فایـــل

پاورپوینت, توسعه, منابع, انسانی,

نوع فایل:power point

قابل ویرایش:23 اسلاید

قسمتی از اسلایدها:

توسعه سازمانی تلاشی است به منظور نفوذ در کارکنان سازمان برای ارتقاء میزان صمیمیت آنها نسبت به یکدیگر و دیدگاهشان نسبت به سازمان خود و پذیرش مسؤولیت بیشتر برای اعمال خود به عنوان یک عضو سازمان

در آخر می توان گفت جهان به یک چیز شدیداً احتیاج دارد و آن هم انسان توسعه یافته است.

به طور قطع چنین انسانی هم عامل توسعه اقتصادی خواهد شد و هم توسعه اجتماعی ، به جهانی شدن با داشتن چنین انسانهایی می توان تا حدی خوشبینانه نگریست .

بنابراین،سازمانها لازم است برای دستیابی به چنین اهدافی بمنظور توسعه همه جانبه منابع انسانی ،یعنی دارائیهای نامشهود سرمایه گذاری همه جانبه کنند و در این صورت است که توسعه پایدار امکان پذیر است

فهرست مطالب واسلایدها:

تعریف توسعه نیروی انسانی

مفهوم توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی وظیفه کیست؟

دو مفهوم اصلی توسعه منابع انسانی

جایگاه توسعه منابع انسانی در دستگاه دولتی

تنوع رویکرد در جهان

جایگاه توسعه منابع انسانی در ایران

اهداف عمده سندبرنامه چهارم

بررسی آماری سهم نیروی انسانی

جبران اختلاف رشد اقتصادی

سهم داراییهای مشهود و نا مشهود

دلایل تحقق نیافتن مشارکت منابع انسانی در کشور

تغییر ساختار نیروی انسانی و منگرش سیستمی به توسعه منابع انسانی در بستر توسعه سازمانی
عنوان آموزش ها ودرصد
برخی از راهبرد های توسعه منابع انسانی
تعریف توسعه سازمانی
تغییر ساختار نیروی انسانی و مدیریت با تغییر دولت

دانلود پاورپوینت توسعه منابع انسانی

دریــــافت فایـــل

پاورپوینت ,اخلاقیات, در ,ادیان, الهی, و ,مکاتب, انسانی,

نوع فایل: power point

قابل ویرایش 33 اسلاید

قسمتی از اسلایدها:

كلمه طيبه :

شهادت به وحدانيت خدا، ايمان ، مومن ، قرآن ، تسبيح و تنزيه، ثناي برخدا ، همه طاعت ها و هر سخن خيري

شجره طيبه :

درخت خرما، درخت جوز هندي ، هر درختي كه ميوه پاكيزه دهد از قبيل انجير ، انگور و انار – درختي كه داراي اوصافي است كه خداي تعالي بيان كرده – هر چند آن موجود نباشد.

ارائه الگوي انساني وحكومتي در اديان الهي

رئوف و رحيم‌بودن رسول خدا (ص):
لقد جاءَكُم رسولٌ مِن أنفُسِكم عَزيزٌ عَليهِ ما عَنِتُّم حَريصٌ عَليكم باالمؤمنينَ رَئوفٌ رَحيمٌ (128) فاِن توَلوا فقلْ حَسبيَ اللهُ لا اِلهَ اِلا هوَ عَليهِ توكَّلتُ و هوَ ربُّ العرش العَظيمِ (129) سوره توبه
– نرم‌خويي رسول خدا (ص) و دستور به مشورت كردن:
فبما رحمةٍ مِنَ اللهِ لِنْتَ لهم و لو كنتَ فَظّاً غَليظَ القلبِ لانْفَضّوا مِن حولِكَ فاعفُ عنهم و اسْتغفِرلهُم وَ شاوِرْهُم في الامرِ فاِذا عَزَمْتَ فتوكَّلْ علي اللهِ إنَّ اللهَ يُحِبُّ المُتِوَكِّلينَ (159) سوره آل‌عمران

فهرست مطالب و اسلایدها:

اخلاقیات درادیان الهی

نماي كلمه طيبه

اخلاقيات در مكاتب انساني

ارائه الگوي انساني و حكومتي در مكاتب حقوقي

ارائه الگوي انساني وحكومتي در اديان الهي

دانلود پاورپوینت اخلاقیات در ادیان الهی و مکاتب انسانی

دریــــافت فایـــل