رضايت

دریافت پروژه بررسي رابطه بين رضايت شغلي با شخصيت | 18988 alis

پروژه بررسي رابطه بين رضايت شغلي با شخصيت,رضايت ,شخصيت , رضايت شغلي, سازگاري شخصيت ,ماهيت شخصيت و انسان,نقش وراثت زيستي در شخصيت,اهميت محيط طبيعي در رشد شخصيت,رابطه فرهنگ و شخصيت,نقش تجربه گروهي در رشد شخصيت افراد,اهميت تجاري شخصي در رشد شخ,,,

توضیحات:
پروژه بررسي رابطه بين رضايت شغلي با شخصيت
فهرست مطالب
فصل اول(طرح تحقيق)
مقدمه:
بيان مسئله:
اهداف تحقيق:
سوالهاي تحقيق:
فرضيه هاي تحقيق:
ضرورت و اهميت تحقيق
تعريف و اصطلاحات و واژه هاي كليدي
فصل دوم(ادبيات و پيشينها تحقيق)
پيشينه و ادبيات تحقيق
تعاريف رضايت شغلي
تقسيم بندي مشاغل توسط روانشناسان
نظريه هاي«انتخاب شغل» و «رضايت شغلي»
مسائل حل شده در رضايت شغلي
عوامل موثر بر رضايت شغلي
سنجش رضايت شغلي
ارتباط رضايت شغلي با ساير عوامل
مروري بر تحقيقات گذشته
تعاريف شخصيت
شخصيت از ديدگاه مردم
شخصيت از ديدگاه روانشناسان
ماهيت شخصيت و انسان
نقش وراثت زيستي در شخصيت
اهميت محيط طبيعي در رشد شخصيت
رابطه فرهنگ و شخصيت
نقش تجربه گروهي در رشد شخصيت افراد
اهميت تجاري شخصي در رشد شخصيت
نظريه هاي شخصيت
شخصيت از ديگاه فرويد
صفات شخصيت
مروري بر تحقيقات گذشته

فصل سوم(روش تحقيق)
ابزار تحقيق
جامعه آماري
نمونه گيري
روش آماري
فصل چهارم (تجزيه و تحليل داده ها)
فصل پنجم (بحث و نتيجه گيري)
نتايج و يافته هاي تحقيق
محدوديت هاي تحقيق
پيشنهادات
منابع و ماخذ
پرسشنامه :

چكيده:
كليد واژه : رضايت – شخصيت – رضايت شغلي – سازگاري شخصيت
موضوع‌ پژوهش : بررسي رابطه بين رضايت شغلي و شخصيت
فرضيه ها:
1. بين شخصيت و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد
2. بين عوامل محيطي و اجتماعي با رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
3. بين سطوح شغلي با رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
4. بين فرهنگ و ارزشهاي شغلي و خانوادگي با رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
5. بين سازگاري اجتماعي و شخصيتي با گرايشهاي شغلي رابطه معني داري وجود دارد.
روش تحقيق – همبستگي وجامعه – افراد شاغل(مرد و زن)
روش گرد آوري داده ها پرسشنامه اي است.
تجزيه و تحليل داده با استفاد از ………….
يافته هاي
1. بين شخصيت و رضايت شغلي رابطه مثبت و قوي وجود دارد.
2. بين عوامل اجتماعي وسطوح شغلي با رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
3. بين سازگاري اجتماعي و ارزشهاي شغلي وخانوادگي با رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.
مقدمه:
كارائي و رضايت شغلي از عوامل مهمي هستند كه بايد در توسعه جامعه صنعتي مورد توجه قرار گيرند . مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع صنعتي نشان مي دهد كه نيروي انساني ماهر و تعليم يافته در جوامع سنتي و جوامع صنعتي تاثير انكار ناپذيري داشته است . هر فردي سعي دارد شغلي را انتخاب كند كه علاوه بر تامين نيازهاي مادي از نظر رواني نيز او را ارضا كند.
رضايت شغلي مساله اي است كه بسياري افراد با آن دست به گريبانند.
به نظر هالند : رضايت شغلي ميزان سازش بين نوع شخصيت و محيط شغلي است . هر چند ميزان سازش بين اين دو بيشتر باشد رضايت شغلي بيشتر است.
چگونگي شخصيت افراد در سازگاري شغلي اهميت زيادي دارد. بعضي مشاغل براي افراد سربه زير و ساكت مناسب است در حالي كه تعدادي از مشاغل براي افراد برون گرا و سازگار مناسب به نظر مي رسد.

 

دانلود پروژه بررسي رابطه بين رضايت شغلي با شخصيت

دریــــافت فایـــل

دریافت تحقیق افزايش رضايت شغلي مدیر و آموزگار | 19449 alis

تحقیق, افزايش, رضايت, شغلي, مدیر, و, آموزگار, ,

افزايش رضايت شغلي مدیر آموزگار
اولين قدم در جهت رسيدن به كادر آموزشي موفق درك عواملي است كه بر كيفيت فعاليت مدیر آموزگار مؤثر است.

امروزه آموزش و پرورش همگاني به عنوان يكي از اركان توسعه پايدار شناخته شده است و هر كشوري در جهان بخش بزرگي از درآمد ملي خود را براي گسترش، بهبود و كارآيي آن اختصاص مي‌دهد. در واقع آموزش و پرورش ركن اساسي جامعه انساني است و يكي از اهداف عمده آن پرورش و آموزش كودكان و نوجوانان توسط مدیر آموزگار و مديران است.
اغلب صاحب‌نظران و متفكران مسايل تربيتي بر اين نظرند كه مدیر آموزگار ، بزرگترين و مهم‌ترين عامل مؤثر در جريان تعليم و تربيت هستند. بنابراين بي‌راه نيست اگر گفته شود شالوده و اساس يك سيستم آموزشي موفق را مدیر آموزگار تشكيل مي‌دهند.
اولين قدم در جهت رسيدن به كادر آموزشي موفق درك عواملي است كه بر كيفيت فعاليت مدیر آموزگار مؤثر است. يكي از اين عوامل، رضايت شغلي مدیر آموزگار ن است، چرا كه رابطه مستقيمي بين رضايت شغلي افراد با عملكرد آنان وجود دارد و كساني كه رضايت داشته باشند، كار خود را بهتر انجام مي‌دهند. بنابراين لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضايت شغلي مدیر آموزگار ، بيش از پيش توجه نشان دهد.
محققان رضايت شغلي را از ديدگاه‌هاي گوناگوني تعريف كرده‌اند. گروهي رضايت شغلي را براساس نوع عامل رواني تعريف كرده و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند. يعني اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است.
در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغيير آن برمي‌آيد. هاپاك استاد تعليم و تربيت دانشگاه نيويورك، رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي‌داند و اين مفهوم را با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مرتبط مي‌كند و تأكيد مي‌كند تنها يك عامل موجب رضايت شغل نمي‌شود، بلكه تركيبي از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از شغلش احساس رضايت نمايد و از آن لذت ببرد.
گروهي ديگر از محققان عوامل مختلفي از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فرآورده‌هاي آن را به عنوان عوامل احساس رضايت از شغل نام مي‌برند.
اهميت رضايت شغلي مدیر آموزگار
مديران دست كم بايد به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت بدهند:
الف) مدارك زيادي در دست است كه افراد ناراضي سازمان را ترك مي‌كنند و بيشتر استعفا مي‌دهند. اما افراد راضي كمتر در كار غيبت مي‌كنند و كارشان را منظم و دقيق انجام مي‌دهند.

 

دانلود تحقیق افزايش رضايت شغلي مدیر و آموزگار

دریــــافت فایـــل

دریافت تحقیق رضايت مشتري – مشتري گرايي | 19714 alis

تحقیق, رضايت, مشتري, ,, مشتري, گرايي

عنوان :
رضايت مشتري – مشتري گرايي

موضوع تحقيق :
بررسي تأثير خدمات پس از فروش بر فروش كالا

پيشگفتار
بررسي تحولات سالهاي اخير نشان مي دهد،كه خدمات به صورتي وسيع گسترش يافته و اين روند در سال هاي آتي با سرعت بيشتر توسعه مي يابد.صنعت كوچك و خدمات بزرگ مي شود .مديران موٌسسات توليدي و خدماتي در كليه بخش هاي دولتي تعاوني و خصوصي به تدريج پي مي برند كه تنها كيفيت محصول نمي تواند موجب تمايز آن ها از ديگران شود بلكه بايد كانون توجه را از بازار گرايي به مشتري گرايي تغيير داد.
بسياري از آن ها نه تنها تمام توجه خود را از بازار به مشتري معطوف كرده اند.بلكه به حفظ مشتريان فعلي به عنوان استراتژي ارزان تر ،راحت تر و شايد سود آور تر و جذاب تر مي نگرند در نتيجه به منظور پشتيباني و تقويت خدمت گرايي براي جلب رضايت گيرندگان ، تحقيقات ،همايش ها، مقالات ،كتاب ها و دوره هاي آموزشي و پروژه هاي مشاوره اي در سطوح مختلف تحت عنوان مديريت خدمات و استراتژي
خدمات پيش از پيش شكل گرفته و گسترش مي يابد. (اعرابي ،ايزدي،1380)
خدمات يكي از بخش هاي اقتصاد است كه با توسعه روز افزون مواجه بوده است،در كشورهاي پيشرفته بخش خدمات درصد چشم گيري از منابع و فعاليت ها را به خود اختصاص مي دهد و ارزش افزوده متنابعي ايجاد مي كند.
هدف از انجام تحقيق بررسي اين مورد بود كه ببينيم آيا خدمات پس از فروش گارانتي ،ضمانت ،حمل ونقل و…)باعث افزايش فروش مي شود؟
به اين معنا كه اگر فروشندگان و توزيع كنندگان كالا به نحو احسن در صدد اجراي به موقع خدمات برآيند اين كار باعث افزايش فروش مي شود؟

‘مقدمه’
امروزه مشتريان خواستار چيزي بيش از ارزش هاي مورد نظر خود هستند اگر چه به ارزاني بها مي دهند باز هم از از آن ارزانتر مي خواهند چنانچه به راحتي و سرعت به هنگام خريد اهميت مي دهند انتظار دارند كار از اين هم آسان تر و شتابانتر شود،اگر به جنبه ي هنري كالا توجه دارند مي خواهند هنر را در آن جلوه گر ببينند،اگر خواهان راهنمايي هاي كار شناسي هستند ميل دارند چنان با صميميت ،دقت و شكيبايي ،با ان ها رفتار شود كه احساس كنند خود تنها مستري بنگاه مي باشند ،امروزه هر مسزاني براي خواسته هاي مشتري تصور كنيم باز هم از آن فراتر مي خواهد .از همين رواست كه شركت هايي همچون رولكس ،آي بي ام،جنرال موتورز به سرازيري افتاده اند .يك يا چند شركت در بازار اين غولها به پا خاسته و با افزايش ارزشهايي كه به مشتريان مي رسانند ،از راه كاستن از قيمت،بهسازي فرآورده ها و با خدمات دلخواه ،گوي سبقت را ربوده اند.
بنگاههاي پيشتاز با درك اين مطلب و افزون بر ارزش هاي مورد نظر مشتري بازار را در چنگ گرفته و رقبا را در پايين تپه جا گذاشته اند.از اين ميان آنهايي كه نتوانند همچنان به راه خود ادامه دهند از قله به زير خواهند لغزيد (رضايي نژاد،1375)
محور بحث ما در اين تحقيق بررسي تاًثير خدمات پس از فروش بر فروش كالا در كارخانجات ايران خودرو و نمايندگي ها مي باشد كه سعي شده ابتدا تعريفي واضح از خدمات داده شود.
اين تحقيق به د و بخش تقسيم بندي شده: بخش اول مباحث نظري است كه خود شامل چندين فصل است فصل اول مروري بر تاريخچه ،فصل دوم شامل مباني نظري تحقيق مي باشد .بخش دوم،بخش تحليل مي باشد كه خود شامل دو فصل است.فصل اول الگوي تحليل فصل دوم نتيجه گيري و پيشنهادات .
بيان مسئله:
بررسي تاًثير خدمات پس از فروش بر فروش كالا
هدف:
هدف از انجام تحقيق اين بود كه بررسي شود كه خدمات پس از فروش كه شامل (گارانتي ،ضمانت،حمل ونقل و…) چه تاًثيري مي تواند بر فروش كالا داشته باشد و ببينيم كه آيا با ارائه خدمات پس از فروش ،فروش بنگاه توليدي افزايش مي يابد يا كاهش مي يابد.

فرضيه تحقيق:
خدمات پس از فروش كالاها بر فروش تاًثير مثبت دارد و باعث افزايش فروش مي شود.
روش تحقيق:
در انجام اين تحقيق از مدل پرسشنامه اي AHP استفاده شده و داده ها با استفاده از نرم افزار Expert choice 2000- (LINGO) يا Expelor choice
نمونه:
نمونه برداري به اين دليل انجام مي شود كه نمونه رامي توان سريعر آسانتر ،ارزانتر از سر شماري تمام جمعيت به دست آورد.فرض بر اين است كه ويژگي هاي نمونه نشان دهنده ويژگي هاي جهان نورد مطالعه است در اين تحقيق نمونه ما به تعداد 32 است كه نمونه گيري به روش ميانگين هندسي است.

بخش اول:
مباحث نظري

فصل اول:
مروري بر تاريخچه مساًله وموضوع تحقيق

مروري بر تاريخچه مساله و موضوع تحقيق
اصولاًخدمات از زماني به وجود آمد كه رضايت بين بنگاه اي توليدي و توزيع كننده كالا افزايش پيدا كرد در سال 1969 بنگاههاي توليدي و توزيع كننده كالا به اين فكر افتاده اند كه همراه كالا خدماتي (خدمات پس از فروش ،خدمات در حين فروش ،خدمات بعد از فروش) را ارائه دهند به اين دليل كه هم بتوانند مشتري را راضي نگه دارند هم فروش خود را بيشتر كنند كه در نتيجه باعث كسب منفعت بيشتر براي آنان شود از آن زمان بنگاه هاي توليد و توزيع كننده سعي كردند كه ارائه خدمات هر روز بهتر از قبل گردد و به اين ترتيب خدمات كم كم شكل گرفت تا اين كه امروزهمه اشكال گوناگون نمودار مي شود .امروزه خدمات مخصوصاً در كشور هاي پيشرفته به سرعت رشد و گسترش پيدا مي كند موٌسسات خدماتي فراواني در اين كشور ها داير شده كه كار هاي خدماتي را به بهترين وجه انجام مي دهند .
1-1 تعريف خدمات
مشكلاتي كه اقتصاد دانان در رابطه با تعريف كلمه ‘خدمات ‘ با آن مواجه هستند ،بر خلاف برداشت عام از اين كلمه است .در زندگي روزمره ،تمايز ما بين كالا ها و خدمات امري آسان است معهذا براي تعريف ‘خدمات’ نبايد صرفاً آنها را در مقابل كالاهاي مادي قرار داد ،ويژگي هايي از جمله غير مادي بودن ، عدم قابليت ذخيره سازي و همزماني توليد ومصرف ،اموري نسبي بوده ومي تواند در اثر پيشرفت
هاي تكنولوژيك كلا يا جزا تغيير يابد.براي درك بهتر اهميت اقتصادي مشكلات مربوطه به تعريف و طبقه بندي خدمات به يك تعريف انتزاعي
تري نياز است و مي توان ‘خدمت’ را اقدامي تعريف نموده كه ثمره يك فعاليت توليدي بوده و تاًثير آن همانا تغيير وضعيت يا موقعيت يك ذينفع است. ‘خدمت ‘ از ذينفع آن جدا ناپذير بوده و نمي توان موضوع دادوستد جديدي واقع شود.(حمصامي،1371)
2-1 خصوصيات خدمات
1. نامحسوس بودن :
‘خدمات’ اصولاًنا محسوس اند يعني نمي توان قبل از خريد آن راديد يا لمس كرد وظيفعه ارائه دهندگان خدمات اين است كه حتي المقدور به طريقي خدمت را محسوس كند جالب اين است كه توليدكنندگان سعي مي كنند به كالاهاي محسوس و لمس شدني خود ، ويژگي هاي نا محسوسي را هم اضافه كنند در عوض بازاريان خدمات مي كوشند به خدمات خود ويژگي هاي محسوسي را بيافزايند.
2.تفكيك ناپذيري:
خدمت صرف نظر از اين كه ارائه كننده آن اشخاص يا ماشين باشد،از ارائه كننده خود جدا ناشدني است اگر شخص ارائه كننده خدمت باشد او بخشي از خدمت است در اينجا چون مشتري نيز معمولاً در طول توليد خدمت حضور دارد نوعي ارتباط متقابل ميان خدمت دهنده ومشتري به وجود مي آيد درنتيجه خدمت دهنده ومشتري هر دو بر نتيجه خدمت تاًثير مي گذارند.
3. تغيير پذيري:
كيفيت خدمات بسيار متغير است بدين معنا كه كيفيت يك خدمت بستگي دارد به شخص ارائه كننده ،زمان ،مكان و نحوه ارائه خدمت موسسات خدماتي مي توانند مطابق كيفيت خدمات ارائه شده از ابزار هاي تشويقي خاصي براي كاركنان خود استفاده كنند.
4. فنا پذيري:
خدمات فنا پذيرند يعني خدمات رانمي توان براي فروش يا مصرف بعدي انبار كرده زماني كه تقاضا يكنواخت است فناپذيري خدمات مشكلي ايجاد نمي كند.اما موسسات خدماتي وقتي با مشكل مواجه مي شوند كه تقاضا براي خدمات ايشان دچار نوسان شود .(فروزنده77)
3-1 ارتباط خدمات و كالا
اصولاً كالاهايي كه به بازار عرضه مي شوند با خدمات همراه مي باشند اما اين خدمات مي توانند به صورت خيلي جزيي و يا به صورت كامل و گسترده باشد در بازار رقابتي امروز ،خدمات همراه كالا از اهميت ويژه اي بر خوردار است.خدمات هر چند براي شركت هزينه هايي را در بر دارد ،اما مي تواند با جلب رضايت مشتريان

 

دانلود تحقیق رضايت مشتري – مشتري گرايي

دریــــافت فایـــل

دریافت تحقیق رضايت شغلي | 19821 alis

, تحقیق, رضايت, شغلي

مقدمه
به اعتقاد بسياري از صاحبنظران، از ميان همه مفاهيمي‌كه روانشناسان و متخصصان رفتار سازماني و مديريت در موقعيتهاي سازماني مختلف مطالعه كرده اند، رضايت شغلي از مهم ترين زمينه هاي پژوهشي بوده است به همين دليل ديدگاه ها و مفهوم سازي هاي متعدد و گاه متناقض درباره آن شكل گرفته و توسعه يافته است. اين مفهوم تلاشهاي نظري و بنيادي بسياري را به خود معطوف ساخته و نيز در تمامي‌سطوح مديريت و منابع انساني سازمانها اهميت يافته است. اهميت رضايت شغلي از يك سو به دليل نقشي است كه در پيشرفت سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي كار دارد و يكي از عوامل بسيار مهم در ايجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به كارش مي‌باشد و به اعتقاد برخي صاحبنظران كاركناني كه از كار خود رضايت دارند در مقايسه با آنان كه احساس رضايت نمي‌كنند بازدهي يا توليد بيشتري دارند و از ديگر سو به اين علت است كه علاوه بر تعاريف متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي بسياري از حوزه هاي علمي‌مانند روانشناسي، جامعه شناسي، مديريت و حتي اقتصاد و سياست بوده است ( لاوسون و شن ، 1998 )
درباره رضايت شغلي نظريه هاي گوناگوني ارائه شده است اما مي‌توان گفت تعالي‌ آنها رضايت شغلي را بر پايه اين سه محور قرار مي‌دهند:
1- توقعات و انتظارات افراد در زمينه موقعيتهاي واقعي، 2- ميزان بر آورده شدن نيازهاي جسمي‌و رواني، و 3- سطح ابقاي ارزشهاي مهم ( نيوتن و كينان ، 1991). از اين رو عوامل متعدد و متنوعي زمينه ساز و ايجاد كننده رضايت شغلي مي‌باشند. اين عوامل را مي‌توان از ويژگيهاي شخصيتي، احساسات عاطفي و حالتهاي هيجاني كه جنبه هاي دروني ناميده مي‌شود تا شرايط و ويژگيهاي سازماني، اجتماعي و فرهنگي كه جنبه هاي بيروني به حساب مي‌آيد، مرتب كرد ( تت و مي‌ير ، 1993). در زير به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي‌گردد.
تعاريف رضايت شغلي :
رضايت شغلي از ديدگاه هاي گوناگون تعريف نموده اند كه ذيلاً به چند مورد اشاره مي‌شود:
– مطالعه رسمي‌رضايت شغلي با مطالعات هاثورن در اوايل دهه 1930 شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت يافت كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني، مديران را قانع كردند كه كارگر خوشحال، كارگر سود آور است.
– تلاش كلاسيكها براي تعريف رضايت شغلي در سال 1953 توسط رابرت هاپاك انجام شد. وي مي‌گويد رضايت شغلي مفهومي‌پيچيده و چند بعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي‌شود. فرد با تاكيدي كه به عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و اشتغال در زمانهاي متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضايت مي‌كند ( هوي و ميكسل، 1371، ص276).
– شرتزر معتقد است رضايت شغلي به معناي دوست داشتن وظايف مورد لزوم يك شغل، شرايطي كه در آن كار انجام مي‌گيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي‌شود و اينكه نيازهايش تا چه حدودي با انجام فعاليتهاي شغلش برآورده مي‌شود.
– هرسي و بلانچارد معتقدند رضايت شغلي تابعي است از سازگاري انتظارات سازماني با نيازهاي سرشت كلي فرد، در حالي كه اين دو توافق و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نيازهاي فرد است يعني اثر بخشي و رضايت تواماً حاصل مي‌گردند.
– ويكتورو روم مي‌گويد رضايت شغلي يك نوع برداشت ذهني است كه فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام يك نوع رفتار سازماني است.
بنابراين رضايت و انجام كار در اثر عوامل كاملاً متفاوت بوجود مي‌آيند.
– هايلين (1966)، مي‌گويد كه رضامندي شغلي يك پديده احساسي است كه يك كارمند درباره شغل خود مي‌تواند بدست آورد. بنابراين رضايت شغلي زماني حاصل مي‌شود كه كاركنان از طبيعت كار خود رضايت داشته باشند از حقوق و مزاياي خود راضي باشند، فرصتهاي مناسبي براي ارتقا و ترفيع داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نيز راضي باشند. لذا رضايت شغلي يك پديده فردي است.
– فردلوتانز رضايت شغل را يك حالت عاطفي مثبت يا خوشايند مي‌داند كه حاصل ارزيابي فرد از شغل يا تجارب شغلي اش مي‌باشد، وي اضافه مي‌نمايد رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا خوبي فراهم كرده مي‌باشد.
– فيشروهانا (1939)، رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد مي‌نمايند و آنرا نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند، يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تامين نمايد در اينحالت فرد از شغلش راضي است در غير اين صورت فرد شروع به مذمت شغل مي‌نمايد و در صدد تغيير آن بر مي‌آيد.
– كيت ديويس ونيوا ستروم (1989)، رضايت شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار يا ناسازگار مي‌دانند كه كاركنان با آن احساسات به كار خود مي‌نگرند، وقتي كاركنان به سازمان مي‌پيوندند مجموعه اي از خواستها، نيازها، آرزوها و تجربه هاي گذشته را با خود به همراه مي‌آورند و رضايت شغلي نشان از همسويي توقعات انسان با پاداشهايي است كه كار براي او فراهم مي‌كند.
– رابينز (1943) معتقد است، رضايت شغلي نگرش كلي فرد نسبت به شغلش است و ابراز رضايت يا نارضايتي از آن كار يك نتيجه كلي از مجموعه اي از اركان متفاوت است كه در مجموع شغل وي را تشكيل مي‌دهد به عبارت ديگر ر ضايت شغلي عبارتست از «تفاوت بين پاداشهايي كه كارگر، يا كارمند دريافت مي‌كند و مبلغي را كه به باور او بايد دريافت كند» پس رضايت شغلي نمايانگر نوعي نگرش است ونه رفتار.
– فلدمن و آرنولد رضايت شغلي را مجموعه گرايشهاي مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتي گفته مي‌شود يك فرد از شغل خود رضايت بالايي دارد، در حقيقت منظور اين است كه وي به طور كلي به ميزان زياد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طريق شغلش نيازهاي خويش را تامين نمايد و در نتيجه احساسات مثبتي نسبت به آن دارد.
– چستربارنارد معتقد است كه رضايت شغلي باعث تداوم همكاري فرد و سازمان مي‌گردد. خشنوديهاي ويژه اي كه انسان را بر مي‌انگيزد تا تلاشهاي خود را براي كمك به يك سازمان بكار برد از مزايايي است كه در برابر معايب برخواسته از اين همكاري ناشي مي‌شود. هرگاه مسئوليتهايي كه سازمان به عهده افراد مي‌گذارد زياد باشد، مزاياي سازمان بايد فراوان و برانگيزنده باشد.
– گوردن (1990) معتقد است كه رضايت شغلي يك واكنش عاطفي است كه از ادراك فرد نسبت به اينكه شغل او، ارزشهاي شغلي اش را تامين مي‌نمايد و يا به او اجازه تامين و ارضاي آنها را مي‌دهد، ناشي مي‌گردد. علاوه بر اين رضايت شغل به توافق اين ارزشها با نيازهاي شخصي بستگي دارد.
– كينگ برگ و همكارانش (1951) كه رضايت شغلي را از ديدگاه هاي گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي‌كنند. رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي‌گردد. اولي احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي‌شود. دوم لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي ها و

 

دانلود تحقیق رضايت شغلي

دریــــافت فایـــل

دریافت تحقیق بررسي ميزان رضايت مندي خانواده هاي شاهد از مجتمع نشيني | 19840 alis

تحقیق, بررسي, ميزان, رضايت, مندي, , خانواده, هاي, شاهد, از, مجتمع, نشيني, ,

بررسي ميزان رضايت مندي
خانواده هاي شاهد از مجتمع نشيني

فصل 1ول
مقدمه
انسان پيچيده ترين و نيازمندترين موجود جهان آفرينش است و نيازها سرچشمه سياسي براي تحرك و فعاليت انسان هستند بطوري كه انسان بي نياز همانند يك شئي بي جان و بي تحرك است .
انسان به لحاظ انسانيت خود داراي نيازها و انگيزه هاي متنوعي است كه ناگزير از ارضاء آن بوده و از اين جهت است كه نامي سعي و تلاش او در طول زندگي معطوف به ارضاء اين نيازها و ارتقاء سطح كمي و كيفي زندگي مادي و معنوي خود مي شود .
مسئله مهم در زمينه نيازهاي انساني مكانيسم اين نيازها و چگونگي ارضاء آنها و حصول رضامندي در انسان است . آنچه مسلم است موجود انساني براي رشد و تكامل و ادامه حيات خود ناگزير است در مرحله اول نيازهاي فيزيولوژيكي خود را ارضاء كرده و بعد از‌ آن تامين نيازهاي معنوي را دنبال نمايد.
ارضاء‌ نيازهاي عيني و ذهني افراد در قالب نيازهاي مادي و معنوي داراي سه منشاء طبيعي ، فردي و اجتماعي است . ارضاء‌ اين نيازها در انسان يك احساس خوشايند و آرام بخش به همراه دارد كه به آن رضامندي گفته مي شود . عكس اين وضعيت زماني ايجاد مي شود كه نيازها و انگيزه هاي انساني ارضاء نشده و با مشكلاتي روبرو شوند ، در اين حالت يك احساس ناخوشايند و ناراحت كننده اي براي انسان پيش مي آيد كه روان شناسان و جامعه شناسان به آن ناكامي ، محروميت و نارضامندي مي گويند.
ثبات و پويايي هر جامعه اي نيز تا حد زيادي به اين امر وابسته است .
كه تا چه حد نيازهاي اساسي افراد ارضاء شده و يا موانع عمده اي در راه ارضاء آنها وجود نداشته باشد و بي توجهي به نيازها و تمايلات انسانها و عدم ارضاء آنها و در نتيجه عدم رضايت مردم از زندگي و قلمروهاي مختلف آنها در يك جامعه پيامدهاي غير منتظره و ناگواري به همراه دارد . بنابراين توجه به خواسته ها و اميال طبيعي مردم يك جامعه و تلاش براي تامين آنها از طرف دولتها و مسئولين سطوح متوسط و پايين جامعه از ضرورتهاي اجتناب ناپذير است .
دولتها نيز براي تامين رفاه عمومي و فراهم نمودن لوازم و امكانات يك جامعه سالم نيازمند به شناخت انسانها و نيازهاي متنوع آنها هستند بدون شك مسئوالان با حصول اين شناخت و توزيع امكانات و خدمات بر اساس آن به سهولت رضامندي مردم را جلب خواهد كرد.
دنيايي كه ما در آن زندگي مي كنيم دنياي متغير است تحولات است بخشي از اين تغييرات كه مربوط به جامعه انساني مي شود تغييراتي است كه در زندگي خصوصي افراد صورت مي گيرد . از اين رو مادر جامعه مشاهده مي كنيم كه بسياري از مردم ، شغل ، رشته تحصيلي ، دوستان ، منزل ، وسيله نقليه ، دكراسيون منزل و ديگر لوازم و فاكتورهاي زندگي خود را تغيير مي دهند.
يكي از تغييرات بزرگ در زندگي انسانها كوچك شدن فضاي زندگي است در اين جا اين سوال مطرح است كه علت اصلي اين تغيير و تحولات چيست ؟ اصولاً انسانها به لحاظ خواسته ها و انگيزه هاي متنوعي كه دارند كمتر مي توانند وضعيت ثابتي را تحمل كنند از اين رو در طول زندگي خود دست به تغيير و تحول وضعيت هاي موجود زده و موقعيتهاي جديدي بوجود مي آورند رمز تغيير و تحولاتي كه افراد در وضعيتهاي موجود زندگي خود ايجاد مي كنند غير از تنوع طلبي آنها در اين عبارت خلاصه مي شود :
« يك فرد وقتي در صدد ايحاد تحولي در زندگي شخصي و خصوصي خود بر مي آيد كه با اوضاع و احوال موجود را زيان آور ديده و مي خواهد جلوي ضرر بيشتر را بگيرد و يا اوضاع و احوال ديگري را سودبخش تر تصور كرده و تصميم دارد نفع بيشتري متوجه خود كند.
يك جامع نيز زماني عزم خود را براي تحولي عظيم جزم مي كند كه يا مي خواهد از اوضاع و احوالي نامطلوب رهايي يابد و به اوضاعي مطلوب برسد و يا مي خواهد اوضاع و احول كما بيش مطلوب را ترك گويد تا به اوضاع و احوالي مطلوب تر نائل شود .
به ديگر سخن ، اساساً هر عمل هدفداري اعم از فردي و اجتماعي ، يا براي رفع ضرر است يا براي جلب منعفت . ضرر منفعت نيز مي تواند هم مادي و هم معنوي باشد .
بنابراين در چند دهه گذشته شايد مهمترين مسئله اي كه از جهات اجتماعي بر روابط اعضاي خانواده تحميل شده است همانا كم شدن فضاي داخلي خانواده است كه با افزايش قيمت زمين و توسعه شهري كاملاً در ارتباط بوده است خريد و بازسازي ساختمانهاي قديمي و تبديل آن به آپارتمانهاي سه تا چهار طبقه ( طبقات بيشتر) الگوي غالب در ساختمان سازي شهرهاي برگ بويژه تهران گرديده است . مجتمع هاي مسكوني بدون هيچگونه نظمي بصورت نامحدود توسط بخشهاي خصوصي و دولتي در حال گسترشند.
و آپارتمان سازي در ايران بصورت يك كليشه در آمده است كه تعداد زيادي از آنها عليرغم برخورداري از مساحتهاي قابل توجه از لحاظ احتياج روزمره نامناسب و در تضاد با فرهنگ اجتماعي مردم اين مرز و بوم مي باشد.
بهرحال گر چه تا ديروز و دهه هاي گذشته گرايش بر آپارتمان نشيني يك مد غربي بود، اما با توجه به افزايش جمعيت و مهاجرت بي رويه به شهرها از روستا ها و شهرهاي كوچكتر به شهرهاي بزرگتر ، كمبود زمين شهري و گراني آن ،‌ بالا بودن هزينه هاي خدمات رساني در سطح وسيع ، صرفه جويي در مصالح ساختماني و ارزاني ساكن آپارتماني و همچنين پديده خانواده هسته اي ، آپارتمان سازي و آپارتمان نشيني يك اجبار و ضرورت شده است لذا از آنجا كه انسان موجود با دو بعد مادي و معنوي و زيربناي شخصيت او را روح و روان الهيش شكل مي دهد و مسكن به عنوان يك نياز مادي و معنوي براي مطرح است و مي باشد بي رويه ساكن عمودي آپارتمان تنها به نياز مادي مسكن توجه شده و از توجه به نيازهاي رواني و اجتماعي مسكن غفلت مي گردد . در حال حاضر مي توان گفت نهضت آپارتمان سازي و آپارتمان نشيني در تهران و ديگر شهرهاي بزرگ ميهن ، فراگير شده است . از جمله مجتمع هاي آپارتماني موجود در سطح كشور بويژه شهر تهران ، مجتمع وابسته به بنياد شهيد انقلاب اسلامي مي باشد كه طي سالهاي بعد از پيروزي انقلاب اسلامي احداث و در اختيار بخشي از خانواده هاي معظم شاهد قرار گرفته است.
اين تحقيق در طول مشكل گيري خود با مشكلات زيادي مواجه بوده است وسعت موضوع و چند جانبه بودن آن به گونه اي بود كه لازم مي نمود هم متغيرهاي مستقل و هم متغيرهاي وابسته بطور جداگانه ساخته و پرداخته شوند.
عدم وجود هر گونه تحقيق پيشين در مورد رضامندي از مجتمع نشيني تهيه چارچوب تئوريك و انتخاب متغيرها را دشوار مي نمود پايين بودن سطح سواد اكثر نمونه ها توجيه نبودن و عدم همكاري مناسب مسئولان بنياد شهيد و از بديهي ترين مشكلات موجود در مجتمع كه موجب نارضايتي شديد ساكنين شده عدم روشن شدن وضعيت مالكيت آپارتمانهايي است كه در آن سكونت دارند بنابراين لازم است بنياد شهيد در اقدام عملي نيست به رفع موانع مالكيت اقدام و طبق ضوابط مربوطه نسبت به واگذاري واحدها به ساكنين عمل نمايد.

فصل دوم
1 – 2 – بيان مسئله :
وقوع جنگ در يك جامعه اثرات زيانباري بر اجتماع خصوصاً سلامت جسم و روان افراد جامعه در برداشت مسلماً يكي از آسيب پذير ترين اركان اجتماعي ،‌ كانون خانواده ها است كه به علت مشاركت مستقيم افراد خانوده ، رزمندگان در جنگ تبعات متفاوتي را در آن خانواده دارد . و با توجه به اهميت و جايگاه شهيد و شهادت در فرهنگ خاص اسلامي لزوم توجه به ابعاد مخرب و زيانبار جنگ بر خانواده شهدا در نزد ما صد چندان مي گردد . رسيدگي به امور شهيدان و خانواده هاي معظم آنان بر اساس فرمان حضرت امام خميني ( ره ) در مورخه 25/12/1352 بر اساس قانون به عهده بنياد شهيد انقلاب اسلامي گزادره شده است و بند 2 فرمان صريحاً « تصويب و اجراي سريع اولويت اقتصادي » يعني مسكن ، زمين ، و وسايل زندگي را از مأموريتهاي اساسي بنياد شهيد ذكر كرده است .
لذا يكي از اساسي ترين و شايد مهمترين وظايف بنياد شهيد ايجاد محيطي امن و متناسب با شأن اجتماعي اين قشر بزرگوار مي باشد و در اين راستا بنياد اقدام به ايجاد شهرك هاي مسكوني بصورت آپارتماني و غيره در نقاط مختلفي نموده است .
ايجاد چنين مجتمع مسكوني رسيدگي بر جنبه هاي مادي و معنوي خانواده هاي شاهد آسانتر نموده ، خدمت رساني را تسريع مي نمايد ، نكته قابل توجه و بحث ، توجه بر نياز هاي و اولويتهاي خانواده هاي معظم شاهد در محيطي است كه قرار است در آن زندگي نمايند . متأسفانه در امر طراحي و ايجاد چنين مجتمع هاي مسكوني به نيازها و علايق اين افراد توجه كافي نشده و خانواده هاي شاهد كه استفاده كنندگان اساسي اين مجتمع ها مي باشند در اين امر هيچ دخالتي نخواهند داشت و اين امر سبب ايجاد مشكلات و نارضايتي هايي در خانواده هاي شاهد گرديده است .
رضايتمندي از مجتمع نشيني موقعي به عنوان يك موضوع و مسئله اجتماعي مورد بررسي قرار مي گيرد كه اهداف و انگيزه هاي ساكنين مجتمع توجه شود . وقتي گروهي از ساكنين با انواع مشكلات ، كمبودها و محرومتهاي مختلف روبرو مي شوند به ارزيابي امكانات و تسهيلات مسكن هاي عمودي

 

دانلود تحقیق بررسي ميزان رضايت مندي خانواده هاي شاهد از مجتمع نشيني

دریــــافت فایـــل

دریافت تحقیق بررسي عوامل مؤثر بر ميزان رضايت شغلي مديران واحد هاي آموزشي از ديدگاه مديران واحد هاي آموزشي | 22136 alis

تحقیق, بررسي, عوامل, مؤثر, بر, ميزان, رضايت, شغلي, مديران, واحد, هاي, آموزشي, از, ديدگاه, مديران, واحد, هاي, آموزشي

بررسي عوامل مؤثر بر ميزان رضايت شغلي مديران واحد هاي آموزشي
از ديدگاه مديران واحد هاي آموزشي منطقه¬ي تبادكان

مقدمه
آدمي حدود نيمي از عمر و زنئگي خويش ار با كار و شغل سپري مي سازد. انسان با كار تربيت مي شود، از كار لذّت مي برد و بسياري از نيازهاي مادّي و معنوي او از طريق كار تأمين و ارضاء مي گردد. كار علاوه بر تأمين نيازهاي مادّي زندگي مي تواند پاسخگوي بسياري از نيازهاي عميق و اساسي بشر باشد. از جمله نياز به كسب موفّقيّت، نياز به تاييد و پذيرش ديگران، نياز به ايجاد روابط شخصي و اجتماعي ، نياز به داشتن پايگاه اجتماعي و نياز به مفيد بودن و خدمت كردن به ديگران.
امروز نگرش ها و تعريف ها از كار متفاوت و گوناگون است. اقتصاددانان كار را وسيله ي كسب استقلال مادّي و ارضاي نيازهاي مــــادّي مي دانند. جامعه شناس كار را وسيله ي ارتباط با جامعه، همانندي با گروه، تثبيت پايگاه اجتماعي و كسب هويّت مي داند. به نظر روان شناسان كار جوابگوي بسياري از نيازهاي روحي و لازمه ي سلامت روان است. در اسلام كار صيقل جان شمرده شده و بيكاري مذموم و مورد نكوهش قرار گرفته است. مي توان در يك جمعبندي فرهنگ و تمدّن بشري را محصول كار دانست.
تغيير و دگرگوني در بازار كار و مشاغل، جايگزيني كار با ماشين به جاي كار با دست و موارد ديگر از جمله الزاماتي هستند كه ما را ترغيب و وادار مي نمايند تا براي غلبه بر مشكلات و يافتن راه هاي تازه و سودمند دست به تحقيق و پژوهش بزنيم.
از ميان موضوع، رضايت شغلي داراي جاذبه و اهميّت خاصّي است. چه مي شود كه انسان از كارش راضي و ناراضي مي شود؟ علّت هاي اين امر كدامند؟ و سؤالات ويژه ي ديگر كه پاسخ آنها نياز به تحقيق و تفحّص دارد.
اگر نياز هاي انسان در پرداختن به كار و شغلش ارضاء نگردد او رضايت مندي از كار و شغل و وظيفه اش نخواهد داشت. عوامل بسياري در رضايت مندي شغلي مهم هستند كه از آن ميان مي توان به حقوق، امنيّت شغلي، شرايط كاري خوب و مطلوب، امكانات پيشرفت و ترقّي و روابط سالم انساني اشاره كرد. شايد ” عامل روابط انساني “ بيش از هر عامل ديگر در رضايت شغلي مؤثّر باشد. مردم دوست دارند وقتي كه خوب كار مي كنند به آنها گفته شود و وقتي كارشان ضعيف است به آنها كمك شود. تعريف و تشويقِ پيشرفت ها و كمك جهت رفع ضعف ها باعث رشد مي شود. مردم مي خواهند با كساني كه دوست دارند و مي توانند كنار بيايند كار كنند.

 

دانلود تحقیق بررسي عوامل مؤثر بر ميزان رضايت شغلي مديران واحد هاي آموزشي از ديدگاه مديران واحد هاي آموزشي

دریــــافت فایـــل

دریافت تحقیق بررسی رابطه سلامت روان و رضايت شغلی بين معلمان ابتدايي شهرستان اروميه | 22194 alis

تحقیق, بررسی, رابطه, سلامت, روان, و, رضايت, شغلی, بين, معلمان, ابتدايي, شهرستان, اروميه

چکيده :
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه سلامت روان و رضايت شغلی بين معلمان ابتدايي شهرستان اروميه است. نمونه مورد بررسی با استفاده از روش نمونه گيری خوشه ای چند مرحله ای به دست آمد و شامل 46 نفر از معلمان ابتدايي شهرستان اروميه در سال تحصيلی 85- 84 است.
ابزار پژوهش عبارت است از مقياس سلامت روان (GHQ ) طرح 28 سئوالی و پرسشنامه رضايت شغلی برای تجزيه و تحليل داده ها از روش های آماری توصيفی و استنباطی و همچنين از نرم افزار SPSS استفاده شد.
نتايج همبستگی نشان داد که بين سلامت روان و رضايت شغلی معلمان مرد تفاوت معناداری وجود ندارد يعنی متغير رضايت شغلی يک عامل اثرگذار درسلامت روانی آزمودنی ها نيست.
دراين نتيجه درمقايسه با نتايج تحقيقات ديگر مثل پژوهش محمد کريم خداپناهی (1383) در مورد بررسی رابطه و باورهای خود کارآمدی برسلامت روانی و موفقيت دانشجويان مغايرت دارد.

فصل اول
مقدمه :
يکی از منابع ضروری و همواره مورد بحث در دنيای پيچيده ی انسانی که قدمتی به بلندای هستی دارد، مفهوم سلامتی است. سلامتی کيفيتی از زندگی است که تعريف آن شکل و اندازه گيری واقعی آن تقريبا غيرممکن است.
انحراف روانی در زندگی انسانها از نظر تعداد قربانی، بار مالی و ويرانگری در سطح بالاتری از بيماری های جسمی (مانند بيماری های قلبی و سرطان ) قرار دارد. برای آنکه جامعه ای سالم وکارآمد داشته باشيم تا افراد انسانی درآن سرشار از شور و نشاط همراه با انگيزه و هدف در زندگی باشند و پويای فردای فرزندان و جامعه را بسازند، فراهم آوردن امکانات لازم و ايجاد زمينه ای مناسب برای اينگونه سازندگی ها مستلزم به وجود آوردن فضای سالم و عاری از هرگونه مشکلات جدی رفتاری است که در آن انسانها بتوانند با فکری آسوده و خلاقيت درخورد توجه، سازنده زندگی حال و آينده خود باشند.برای رسيدن به اين هدفها طرح، بررسی و همچنين برنامه ريزی های اصولی برای تأمين سلامت روانی سطح کودکی در درون خانواده ها گرفته تا مدرسه و دانشگاه و دوران بزرگسالی و پيری امری لازم می نمايد که اين وظيفه خطير برعهده متخصصان علم انسانی و اجتماعی از جمله روانشناسان، جامعه شناسان ، روانپزشکان و سايرين سنگينی خواهد کرد.
حفظ بهداشت روانی مستلزم رعايت اصولی است از قبيل عدالت اجتماعی فراهم آوردن
فرصت های شکوفايي برای افراد رفع تبعيض های غير منطقی ايجاد امنيت اجتماعی و فضای زاينده و بالنده تا اينکه بتوانند درآن آينده خود را برنامه ريزی کند.

بيان مسئله :
نتايج پژوهش های انجام گرفته در زمينه اپيد ميولوژی اختلالات روانی در ايران نشان دهنده اين است که در مجموع 21 درصد افراد مورد مطالعه از انواع اختلالات روانی رنج می برند. براساس مقياس های آزمون سلامت روان، ميزان شيوع اختلالات افسردگی درکشور 8 / 3 درصد اختلالات افسردگی 3 / 2 درصد اختلالات جسمانی سازی علائم 7 / 1 درصد و اختلال عملکرد اجتماعی 6 / 1 درصد بوده است (نور بالا و همکاران ، 1380).
درحال حاضر هيچگاه توافق کلی بين روانپزشکان و روانشناسان در مورد طبيعت سلامت يا بيماری روانی وجود ندارد و هيچ تعريفی که مقبوليت همگانی داشته باشد ارائه نگرديده و هيچ معيار اساسی که به وسيله آن بتوان يک حالت روانی را اندازه گيری نمود مشخص نشده است. برخی براين اعتقاد هستند که هيچ تعريف عينی و يا معياری را نمی توان عرضه کرد يعنی يک مفهوم اساسی از سلامت روان که در سطح جهانی مورد قبول باشد نمی توان ارائه داد اينها ادعا می کنند که يک رفتار معين در فرهنگ يک جامعه ممکن است عادی و سالم محسوب شود و حال آنکه همان رفتار در فرهنگ جامعه ی ديگر ممکن است غير عادی و يا خطا وگمراهی منظور گردد استنتاج می کنند که همه ی معيارها ناشی از « تعصبات و تمايلات فرهنگی » است. (براندن به نقل از هاشمی، 1371)
اما اينکه اين نظريه پردازان به نسبی گرا بودن خود در ارزش های فرهنگی معترف هستند يا نه موضوع « مقبوليت اجتماعی » يا همرنگی يا جماعت شايد معمولی ترين موضوعی است که انسان در بحث مربوط به سلامت روان با آن روبرو می شود و آزادی غير مسئول در مت……………………..

 

دانلود تحقیق بررسی رابطه سلامت روان و رضايت شغلی بين معلمان ابتدايي شهرستان اروميه

دریــــافت فایـــل

دریافت پاورپوینت در مورد رضايت نامه و برائت نامه | 27913 alis

پاورپوینت در مورد رضايت نامه و برائت نامه,پاورپوینت, در, مورد, رضايت, نامه, و ,برائت, نامه,

نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد اسلاید : 18 اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :

ماده 59 قانون مجازات اسلامی :
اعمال زير جرم محسوب نمی شود :
2- هر نوع عمل جراحی يا طبی مشروع که با رضايت شخص يا اولياء يا سرپرستــــــــان يا نمايندگان قانونی آنها و رعايت موازين فنی و علمی و نظامات دولتی انجام شود . در موارد فوری اخذ رضايت ضروری نخواهـــــد بود .

 

دانلود پاورپوینت در مورد رضايت نامه و برائت نامه

دریــــافت فایـــل

بررسی و دانلود پروژه بررسي رابطه بين رضايت شغلي با شخصيت

بررسی و دانلود پروژه بررسي رابطه بين رضايت شغلي با شخصيت دارای نکات کلیدی پروژه بررسي رابطه بين رضايت شغلي با شخصيت,رضايت ,شخصيت , رضايت شغلي, سازگاري شخصيت ,ماهيت شخصيت و انسان,نقش وراثت زيستي در شخصيت,اهميت محيط طبيعي در رشد شخصيت,رابطه فرهنگ و شخصيت,نقش تجربه گروهي در رشد شخصيت افراد,اهميت تجاري شخصي در رشد شخ,,,

توضیحات:
پروژه بررسي رابطه بين رضايت شغلي با شخصيت
فهرست مطالب
فصل اول(طرح تحقيق)
مقدمه:
بيان مسئله:
اهداف تحقيق:
سوالهاي تحقيق:
فرضيه هاي تحقيق:
ضرورت و اهميت تحقيق
تعريف و اصطلاحات و واژه هاي كليدي
فصل دوم(ادبيات و پيشينها تحقيق)
پيشينه و ادبيات تحقيق
تعاريف رضايت شغلي
تقسيم بندي مشاغل توسط روانشناسان
نظريه هاي«انتخاب شغل» و «رضايت شغلي»
مسائل حل شده در رضايت شغلي
عوامل موثر بر رضايت شغلي
سنجش رضايت شغلي
ارتباط رضايت شغلي با ساير عوامل
مروري بر تحقيقات گذشته
تعاريف شخصيت
شخصيت از ديدگاه مردم
شخصيت از ديدگاه روانشناسان
ماهيت شخصيت و انسان
نقش وراثت زيستي در شخصيت
اهميت محيط طبيعي در رشد شخصيت
رابطه فرهنگ و شخصيت
نقش تجربه گروهي در رشد شخصيت افراد
اهميت تجاري شخصي در رشد شخصيت
نظريه هاي شخصيت
شخصيت از ديگاه فرويد
صفات شخصيت
مروري بر تحقيقات گذشته

فصل سوم(روش تحقيق)
ابزار تحقيق
جامعه آماري
نمونه گيري
روش آماري
فصل چهارم (تجزيه و تحليل داده ها)
فصل پنجم (بحث و نتيجه گيري)
نتايج و يافته هاي تحقيق
محدوديت هاي تحقيق
پيشنهادات
منابع و ماخذ
پرسشنامه :

چكيده:
كليد واژه : رضايت – شخصيت – رضايت شغلي – سازگاري شخصيت
موضوع‌ پژوهش : بررسي رابطه بين رضايت شغلي و شخصيت
فرضيه ها:
1. بين شخصيت و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد
2. بين عوامل محيطي و اجتماعي با رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
3. بين سطوح شغلي با رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
4. بين فرهنگ و ارزشهاي شغلي و خانوادگي با رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
5. بين سازگاري اجتماعي و شخصيتي با گرايشهاي شغلي رابطه معني داري وجود دارد.
روش تحقيق – همبستگي وجامعه – افراد شاغل(مرد و زن)
روش گرد آوري داده ها پرسشنامه اي است.
تجزيه و تحليل داده با استفاد از ………….
يافته هاي
1. بين شخصيت و رضايت شغلي رابطه مثبت و قوي وجود دارد.
2. بين عوامل اجتماعي وسطوح شغلي با رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
3. بين سازگاري اجتماعي و ارزشهاي شغلي وخانوادگي با رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.
مقدمه:
كارائي و رضايت شغلي از عوامل مهمي هستند كه بايد در توسعه جامعه صنعتي مورد توجه قرار گيرند . مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع صنعتي نشان مي دهد كه نيروي انساني ماهر و تعليم يافته در جوامع سنتي و جوامع صنعتي تاثير انكار ناپذيري داشته است . هر فردي سعي دارد شغلي را انتخاب كند كه علاوه بر تامين نيازهاي مادي از نظر رواني نيز او را ارضا كند.
رضايت شغلي مساله اي است كه بسياري افراد با آن دست به گريبانند.
به نظر هالند : رضايت شغلي ميزان سازش بين نوع شخصيت و محيط شغلي است . هر چند ميزان سازش بين اين دو بيشتر باشد رضايت شغلي بيشتر است.
چگونگي شخصيت افراد در سازگاري شغلي اهميت زيادي دارد. بعضي مشاغل براي افراد سربه زير و ساكت مناسب است در حالي كه تعدادي از مشاغل براي افراد برون گرا و سازگار مناسب به نظر مي رسد.


دانلود مستقیم فایل

بررسی و دانلود تحقیق افزايش رضايت شغلي مدیر و آموزگار

بررسی و دانلود تحقیق افزايش رضايت شغلي مدیر و آموزگار دارای نکات کلیدی تحقیق, افزايش, رضايت, شغلي, مدیر, و, آموزگار, ,

افزايش رضايت شغلي مدیر آموزگار
اولين قدم در جهت رسيدن به كادر آموزشي موفق درك عواملي است كه بر كيفيت فعاليت مدیر آموزگار مؤثر است.

امروزه آموزش و پرورش همگاني به عنوان يكي از اركان توسعه پايدار شناخته شده است و هر كشوري در جهان بخش بزرگي از درآمد ملي خود را براي گسترش، بهبود و كارآيي آن اختصاص مي‌دهد. در واقع آموزش و پرورش ركن اساسي جامعه انساني است و يكي از اهداف عمده آن پرورش و آموزش كودكان و نوجوانان توسط مدیر آموزگار و مديران است.
اغلب صاحب‌نظران و متفكران مسايل تربيتي بر اين نظرند كه مدیر آموزگار ، بزرگترين و مهم‌ترين عامل مؤثر در جريان تعليم و تربيت هستند. بنابراين بي‌راه نيست اگر گفته شود شالوده و اساس يك سيستم آموزشي موفق را مدیر آموزگار تشكيل مي‌دهند.
اولين قدم در جهت رسيدن به كادر آموزشي موفق درك عواملي است كه بر كيفيت فعاليت مدیر آموزگار مؤثر است. يكي از اين عوامل، رضايت شغلي مدیر آموزگار ن است، چرا كه رابطه مستقيمي بين رضايت شغلي افراد با عملكرد آنان وجود دارد و كساني كه رضايت داشته باشند، كار خود را بهتر انجام مي‌دهند. بنابراين لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضايت شغلي مدیر آموزگار ، بيش از پيش توجه نشان دهد.
محققان رضايت شغلي را از ديدگاه‌هاي گوناگوني تعريف كرده‌اند. گروهي رضايت شغلي را براساس نوع عامل رواني تعريف كرده و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي‌انگارند. يعني اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است.
در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغيير آن برمي‌آيد. هاپاك استاد تعليم و تربيت دانشگاه نيويورك، رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي‌داند و اين مفهوم را با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مرتبط مي‌كند و تأكيد مي‌كند تنها يك عامل موجب رضايت شغل نمي‌شود، بلكه تركيبي از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از شغلش احساس رضايت نمايد و از آن لذت ببرد.
گروهي ديگر از محققان عوامل مختلفي از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فرآورده‌هاي آن را به عنوان عوامل احساس رضايت از شغل نام مي‌برند.
اهميت رضايت شغلي مدیر آموزگار
مديران دست كم بايد به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت بدهند:
الف) مدارك زيادي در دست است كه افراد ناراضي سازمان را ترك مي‌كنند و بيشتر استعفا مي‌دهند. اما افراد راضي كمتر در كار غيبت مي‌كنند و كارشان را منظم و دقيق انجام مي‌دهند.


دانلود مستقیم فایل