اصول, سرپرستي, تعريف, سازمانها, و,, وظايف, اصلي, آنها, (بخش, خريد, و, توليد, )

اصول سرپرستي تعريف سازمانها و، وظايف اصلي آنها
(بخش خريد و توليد )

مقدمه

بسياري از مهندسان حاذق در صنعت مهندسي شركتهاي توليدي و بعضي از آنها در شركتهاي مشاور طراحي و گروهي از آنها نيز در سازمانهاي عمومي مشغول به كارند. نكته اي كه قابل توجه است اين است كه مهندساني كه از مشاغل مرتبط با مهندسي فاصله مي گيرند هم از مهارتهاي محاسباتي و مديريتي خود در زمينه هايي مانند خدمات مديريتي، مالي و محاسباتي بهره مي كيرند. آنان در سازمانهايي به كار مشغول مي شوند كه كه ممكن است بسيار كوچك و يا بسيار بزرگ باشند. در موقعيتي كه مهندسي، مديريت پروژه و منابع مالي و پرسنلي را عهده دار مي شود درك و شناخت سازمان و الزامات آن برايش ضروري تر جلوه مي نمايد. او بايد از اهداف سازمان خود و نحوه توزيع و يا تركيب فعاليتهاي مهندسي براي نيل به اين اهداف آگاه باشد، علاوه بر اينها، بايد قادر به بررسي چگونگي شكل گيري سازمان،مسير هاي ارتباطي، مقامات صاحب اختيار و قدرت، ارزيابي اثر بخشي ساختار براي دست يابي به اهدافش باشد. ساختار سازمان و شناخت آن براي اجرا و پياده سازي فن آوري عملكردهاي كاري جديد حائز اهميت زيادي است. نحوه شكل گيري سازمان، عمليات آنرا نيز مهدود خواهد كرد، به عنوان مثال، افزايش سرمايه شركت جهت توسعه ممكن است تحت محدوديت هاي قانوني قرار گرفته و به طرقي محدود امكن پذير گردد.

مشروعيت قانوني سازمان بازرگاني
پنج شيوه متداول در پيدايش فعاليتي بازرگاني عبارتند از: تجارت شخصي، شراكتي، تعاوني، شركتهاي خصوصي و شركتهاي عمومي. شيوه اي ديگر شيوه حق امتياز است. اين شيوه در بسيارس از كشورهاي جهان مرسوم بوده ولي از لحاظ اشكال قانوني موثر بر آن ممكن است كاملا با هم متفاوت باشند.

تجارت شخصي
ساده ترين نحوه ايجاد يك فعاليت بازرگاني و انحلال آن تجارت شخصي است. در اين حالت ساده سود متعلق به يك نفر است كه در قبال بدهيها نيز مسئول خواهد بود.
بعضي از ويژگي هاي فعاليت هاي تجاري شخصي يا خصوصي را مي توان به شرح زير برشمرد:
 ضرورتي ندارد كه حسابهاي خود را به اطلاع عموم برسانيد كه در نتيجه امكان دسترسي رقبا به آنها نيز امكان داشته باشد.
 مالك تصميم گيرنده و كنترل كننده مطلق تمام امور است و مزيت اصلي در سرعت بالاي تصميم گيري و عيب آن در محدود بودن حيطه قابليتها و توانمنديهاي مالك در خصوص تصميم گيريهاست.
تاجر شخصي قادر به ارائه خدمات شخصي خاصي به مشتريان است كه ممكن است از ارزش بالايي برايشان بر خوردار ب

دانلود اصول سرپرستي تعريف سازمانها و، وظايف اصلي آنها (بخش خريد و توليد )

دریــــافت فایـــل

مدیریت, نیروی, کار,تعريف,تحقیق مدیریت نیروی کار,تعريف , خصوصيات اصلي و فوايد تسهيم دستاوردها,تحقیق مدیریت نیروی کار,خصوصيات اصلي و فوايد تسهيم دستاوردها, ,, خصوصيات, اصلي, و, فوايد, تسهيم, دستاوردها

تحقیق مدیریت نیروی کار-تعريف ، خصوصيات اصلي و فوايد تسهيم دستاوردها
تعريف ، خصوصيات اصلي و فوايد
تسهيم دستاوردها

كدام سازمان است كه علاقمند به تركيب نمودن ارتباطات ، كار تيمي ، جهت گيري اهداف مشترك ، بهبود عملكرد ، مشاركت كاركنان و پاداشهاي مالي در يك نظام نيست ؟ همين امر دليل واقعي سازمانها براي استفادة‌ هر چه بيشتر ازشكلهاي مختلف تسهيم دستاوردها است .

1-1- تسهيم دستاوردها چيست ؟
تسهيم دستاوردها يك سيستم انگيزش يا كارانة گروهي است كه افزايش عملكرد مؤسسه را در ميان اكثر يا تمام كاركنان يك قسمت تقسيم مي نمايد و بنابراين مشاركت بيشتر كاركنان را موجب مي گردد . برخي از مردم بسياري از روشها را در زير مجموعة سرفصل تسهيم دستاوردها قرار مي دهند ، مثل تسهيم منافع و طرحهاي پاداش به گروههاي كوچك ، اما برخي ديگر اين سيستمها را شامل نمي كنند . د رگذشته هاي دور ، مرز بين روش تسهيم دستاوردها و ساير روشهاي انگيزشي به طور واضح مشخص گرديده بود . به لحاظ اينكه بسياري از آنها روشهايي « بسته بندي شده اي » بودند كه تحت عناوين اسكنلون (Scanlon ) ، راكر (Rucker ) ، ايمپروشر (Improshare ) شناخته مي شدند . اگر چه مي توانيم اثرهايي از اين نظريه را دردهه هاي 1940 الي 1950 در اروپا و آمريكاي شمالي رديابي كنيم ، اما در واقع تنها درمدت 15-10 سالة‌ اخير علاقمندي در به كارگيري از اين مفهوم زياد شده است . در برخي از مؤسسات تجاري ، اين علاقمندي به سبب افزايش فشارهاي رقابتي بوده ؛ در برخي موارد ديگر مردم مي خواستند كه روشهاي مديريتي خود را درجهت مشاركت بيشتر تغيير دهند و گمان مي كردند كه يك پاداش مي تواند جزء مهمي از اين تغيير باشد ( مثل شركت هاي ژاپني ، ولوو ) ؛‌و عده اي مي خواستند پرداخت حقوق كاركنان را باعملكرد سازماني پيوند دهند. احساس ما اين است كه اين عوامل در تداوم سرعت بخشيدن به استفاده از تسهيم دستاوردها با دامنة‌ گسترده اي ازتأثيرات انگيزشي ، د ربسياري از موقعيت ها و كاربردها نقش خواهند داشت . امروزه روند كلي جهان به سوي سوق دادن هر چه بيشتر برنامه ريزي هاي جهت دار به سوي برآوردن نيازها وميزان پيچيدگي هر سازمان به طور خاص است . همان گونه كه مفهوم تسهيم دستاوردها گسترش يافته،به انعطاف- پذيري و موفقيت آن افزوده شده است و احتمالاً استفاده رويكردهاي جهت دار نيز رو به افزايش است ، اگر چه در آغاز كار ممكن است بسيار مشكل بنمايد . بيشتر شركت هاي ژاپني داراي گونه اي از تسهيم دستاوردها هستند كه براساس منافع پايه گذاري شده است و اكثر كاركنان را شامل مي گردد ، اما معمولاً شكلي از پاداش تصادفي به شمار مي رود .
برخي از مهم ترين خصوصيات مشترك در تسهيم دستاوردها عبارتست از :
1- بهبود عملكرد ؛ يكي از هدفهاي تمامي طرحهاي تسهيم دستاوردها بهبود عملكرد است اين عملكرد ممكن است به سختي اندازه گيري شود ، با استفاده از زمان واقعي كل در مقابل زمان استاندارد و يا اندازه گيري فيزيكي ميزان ستاده در مقابل ميزان داده ها ، كه تماماً با روشهاي محاسباتي گسترده اي براساس بهبود سود ها و يا بازگشت سرمايه هاست هستند .
2- دستيابي به چيزي ؛ درگذشته بيشتر طرحهاي تسهيم دستاوردها براساس عملكرد گذشته قرارداشتند كه اين امر سبب فروش آسان تر به كاركنان مي شد . امروزه اين طور به نظر مي رسد روندي به سمت پايه گذاري كارانه بر اساس تركيبي از عملكرد گذشته ومورد انتظار وجود دارد .
3- تسهيم همه يا بيشتر كاركنان ؛ درگذشته ، اين طور بود كه طرح هاي تسهيم دستاوردها ، گروه انتخاب شده اي از كاركنان را شامل مي شد به طور مثال كاركنان ساعتي يا كاركنان رسمي كارخانه ،‌اما امروز ه جهت اصلي به سوي شامل نمودن تقريباً تمام افراد است .
4- مشاركت كاركنان ؛ بسياري از برنامه ريزي بخشهاي دولتي و خصوصي مشاركت قابل ملاحظة‌كاركنان را شامل مي گردد چراكه تأكيد بر توسعة‌ بهتر همكاري ، ارتباطات ، كار ود ست يابي به هدفهاس ت . مفهوم « كار هوشمندانه تر » به طور معمول نيازمند اشكالي از توانمندسازي و مشاركت كاركنان است .
5- ويژة‌ يك محل ؛ اگر چه استثناهايي وجودارد ولياكثر طرحها به صورت ويژة‌يك محل است واين روش بهتر است از اينكه بسياري از مكانها را شامل يك طرح بنماييم .
6- جهت گيريد درازمدت ؛ بيشتر برنامه هاي تسهيم دستاوردها در كوتاه مدت نتيجه نمي دهد؛ كه اين امر سبب ايجاد مشكلاتي در به كارگيري مشاركت كاركنان مي شود . بنابراين دلايل ،‌در چند اجراي آزمايشي بخش هاي كوچكتري پايه گذاري گرديد .
7- عدم جهت گيري انفرادي ؛ از آنجايي كه تسهيم دستاوردها يك جهت گيري گروهي است : بنابراين ظاهراً جهت گيري انفرادي ياگروههاي كوچك نمي توانند شامل اين سيستم گردند . پس قبل از اجرا ، اكثر شركت ها جهت گيريهاي انفرادي را حذف مي كنند .

1-2- چرا سازمانها تسهيم دستاورهارا اجرا مي كنند؟
نيروهاي زيادي در جهت ترويج رشد تسهيم دستاوردها وارد عمل شده اند ، كه اين نيروها شامل رقابت بيشتر ، فشار بيشتر براي كيفيت وكاهش هزينه ،‌دانش و اطلاعات و منابع بيشتر درجهت كمك به سازمان ، فرمولهايي با انعطاف پذيري بيشتر . مشاركت بيشتر كاركنان ، پاسخگو بودن بيشتر مديران و ميزان موفقيت بيشتر براي سازمان هايي كه تسهيم دستاوردها را به اجرا گذاشته اند ، مي باشند . بيشتر مؤسسات و شركت هاي علاقه مند به تسهيم دستاوردها را مي توان براساس دلائلي كه آنها چرا تسهيم دستاوردها را به اجرا گذاشته اند به سه گروه تقسيم بندي كرد :
1- شركت هاي مشكل دار : نياز به تغيير مشاهده مي شود .
– عملكرد ضعيف
– رابطة ضعيف مديريت و كارگران
– ركود بازار
متغيرهاي مهم :
– نياز به تغيير مشاهده مي شود : آيا همه مي توانند با تغييري كه نياز است موافق باشند ؟
– اميد داشتن به اجراي فلسفه و تئوري ها و كارهاي جديد
– اغلب يك مديريت جديد
2- شركت ها ي موفق . آنها تسهيم دستاوردها را اجرا مي كنند چراكه معتقد به مشاركت دادن بيشتر كاركنان و بيشتر نمودن خودگراني كاركنان و مداخله بيشتر آنها و مواردي از اين قبيل هستند.
موقعيت ها :
– عملكرد خوب گذشته
– پتانسيل خوب براي رشد و ترقي
– پرداخت هاي خوب
– ارتباطات خوب ( مثل جلسه هاي مكرر )
– مشاركت و يا توانمند سازي خوب
متغيرهاي مهم :
– اعتقاد به مشاركت منصفانه
– گذشته موفق با برنامه هاي گوناگون
– تعهد و تلاش در سطح بالا
– اعتقاد به سرمايه دار (كاپيتاليسم ) و اثرهاي پول
– اهداف مشترك
– جستجوي بهبود مستمر و تغيير
3- شركت هايي با جبران خدمات احتمالي . بيشتر شركت ها شروع به مرتبط نمودن دستمزد و يا قسمتي از آن به عملكرد سازمان نموده اند .
موقعيت ها :
– تجارت جديد ممكن است به جاي ديگر انتقال پيداكند
– اغلب بخشي از قراداد اتحاديه هستند
– ممكن است دستمزدها را خيل متغير سازد
– گاهي ، بخشي ازامتيازات دستمزدي است ، اما هميشه اين طور نيست
– مشابه روش ژاپني است ( طبق گزارش بيشتر از 40 ميليون نفر ژاپني در سيستم هاي كارانه گروهي هستند ).
متغيرهاي مهم :
– بيشتر افراد ذينفع مجبود به پذيرش مفهوم جبران خدمات متغير يا احتمالي هستند
– آيا اين مفهوم دوام خواهد داشت ؟
– آيا مديريت سعي در كنترل كارانه دارد ؟
– آيا رفتار را عوض خواهند كرد ؟
– آيا نگرش خودرا نسبت به جبران خدمات متغير بعد از رفع يا اصلاح مشكل تغيير خواهند داد؟
اغلب استفاده كنندگان از سيستمهاي تسهيم دستاوردها ، كارخانه هاي توليدي اند كه 100 تا 1000 كارمند دارند . شايد 40 درصد آنهاوارد اتحاديه اي شده باشند و بيشتر آنان كارخانه ها يا بخش هاي سازمان ها بزرگ هستند تا شركت ها ي خصوصي كوچك كه قبلاً وجود داشتند . تسهيم دستاوردها به آرامي به سازمانهاي بخش خدمات همچون بيمارستانها ، بانكها و شركت هاي بيمه رخنه مي كند و روند است كه احتمالاً‌ در آينده تسريع خواهد شد .
سيستم سنتي همچون اسكنلون كه به مشاركت شديد كارمندان تأكيد دارد ، راكر كه محاسبه ارزش افزوده را ترويج مي كند و ايمپروشر كه از محاسبات استاندارد استفاده مي كند و به طور سنتي نياز به مشاركت رسمي كارمندان را رسماً‌ توسعه نداده اند ، هنوز استقرار مي يابد ليكن فراواني آنها رو به كاهش است . چنانچه پيشتر اشاره شد امروزه بيشتر شركت ها ترجيح مي دهند كه از روش بسيار متعارف و مرسوم استفاده نمايند .
از اينرو ، مدلهاي مختلف رفتار و انتظارات ، زمينة‌ روشهاي فوق و ساير روشها قرار مي گيرند . آنچه كه تسهيم دستاوردها را بسيار پيچيده مي سازد اين است كه سيستم فوق ، در بسياري از شرايط متفاوت با علل مختلف انگيزشي به كار گرفته مي شود .

1-3- چرا تسهيم دستاوردها مؤثر واقع مي شود ؛ فايده هاي مهم
نظربه اينكه تسهيم دستاوردها فايده هايي براي كارفرمايان و كارمندان به ارمغان مي آورد ، شركت هاي موفق ،‌همواره از آن استفاده مي نمايند . فايده هاي مذكور توسط نيروهاي انگيزشي توسعه يافته به وسيلة برنامه ، محقق مي گردد . پرواضح است كه فايده ها براساس تعهد به فرآيند تغيير و انگيزش ها بسيار متفاوت است . يكي از فايده هاي عمومي مذكور را در زير مورد امتحان قرار مي دهيم .
1-3-1 – منافع احتمالي سازماني
1- بهبود بهره وري : كاهش هزينه يا افزايش بازده ( ستاده )
2- بهبود پيوستگي كاركنان با تاريخچه ، مسائل ، هدفها و فرصتها
3- شناسايي مشكلات بزرگتر و رفع آنها
4- كمك به ارتباط كارانه با بهبود عملكرد
5- بهبود ارتباط ها و همكاري
6- قابليت انعطاف بيشتر سازماني
7- مشاركت بيشتر كارمندان
8- وضعيت رقابتي بيشتر و امنيت شغلي
9- ايجاد ايده ها و تلاشها
10- بهبود سيستم هاي برنامه ريزي و كنترل
11- پرورش جو كارايي ،‌كيفيت و شايستگي
12- روابطي بهتر مديريت – نيروي كار
فايده هاي اساسي تسهيم دستاوردها عبارتنداز :‌ادغام ارتباطات ، كار تيمي ، هدف محوري ، بهبود عملكرد / كيفيت ، مشاركت كارمندان و پاداشهاي مالي در يك سيستم
1-3-2- منافع احتمالي كارمندان
1- امنيت بلند مدت شغلي به خطر افزايش بهره وري
2- شناسايي بيشتر
3- بهبود مشاركت / كار تيمي / همكاري
4- سهيم شدن در منافع افزايش بهره وري ؛ پول بيشتر
5- احساس مشترك در سازمان
6- درگير شدن بيشتر در تغييرات
7- راهي كه سبب انجام كارها مي شود ( راهي براي استفاده از تجارب ديگران )
8- آشنايي با شركت ، تاريخچه ، مشكلات و فرصت هاي آن
9- برنامه مديريتي بهتر
10- روابط بهتر مديريت – نيروي كار
اين عمل به توسعه شرايطي نوع «برد / برد » كمك مي كند.
واضح است كه عامل هاي انگيزشي بسياري ميتوانند به موفقيت تسهيم دستاوردها كمك كنند . چنانچه فقط پاداش مورد تأكيد قرار گيرد ، متغير بسيار مهم مي شود .

دانلود تحقیق مدیریت نیروی کار-تعريف ، خصوصيات اصلي و فوايد تسهيم دستاوردها

دریــــافت فایـــل

تحقیق, كاركردهاي, مناسب, شهري,, تركيب, و, ادغام, آنها, با, فضاهاي, اصلي, مورد, نياز, كودكان, از, نظر, روان, شناسي, ,

كاركردهاي مناسب شهري، تركيب و ادغام آنها با فضاهاي اصلي مورد نياز كودكان از نظر روان شناسي

بررسي ابعاد، استانداردها و چگونگي تعيين برنامه ريزي فيزيكي:
تعيين برنامه ريزي كالبدي و سايت:
برنامه ريزي كالبدي مركز مورد نظر مبتني بر جهات سه گانه زير است:
الف- استانداردها و معيارهاي مربوطه
تازه بودن زاويه نگرش طرح هايي از قبيل پروژه كنوني از يك سو و ويژگي تركيبي اين گونه پروژه ها (كه در دل خود، طيفي از عناصر و كاركردهاي مختلف از قبيل اداري، آموزشي، مسكوني و… را دارند) از سوي ديگر، باعث گرديده تا در دل مراجع مطرح ساختمان سازي موجود، استانداردها و ضوابطي كه دقيقاً مجموعه هايي اين چنين را مد نظر قرار داده باشند، وجود نداشته باشد.
بنابراين، كوشش شده است، از اين رهگذر، استانداردها و يا معيارهايي را كه در قالب هر يك از اجزاء طرح، مقرر و يا توصيه شده، مورد توجه قرار گيرد. هر فضا استانداردهاي خاص خود را دارا مي باشند كه ضمن انطباق با ويژگي هاي پروژه حاضر مورد استفاده قرار مي گيرند.
ب- زواياي خاص و نوين مورد توجه پروژه:
پيش بيني مجتمع بزرگ شبانه روزي براي بچه هاي خيابان و ادغام آن با ساير عناصر آموزشي، اداري، فرهنگي، ويژگي منحصر به فرد پروژه حاضر است كه قبلاً در ايران مورد تجربه قرار نگرفته غير از دو يا سه نمونه تز در دانشگاههاي كشور و اين رساله مي‌كوشد تا آن را به صورت يك «تز» و نظريه ارائه دهد. نظريه اي كه ما به ازاء كالبدي و معمارانه يك ديدگاه جديد روان شناسي و جامعه‌شناسي مي باشد.
بر مبناي اين ديدگاه، مي بايد زندگي اين كانون را تا حد امكان به زندگي نوجوانان عادي نزديك ساخت و محيط و مكان زندگاني آنان را به شكلي كارآ و اصولي با فضاهاي مورد استفاده همگان پيوند داد.
پروژه حاضر تلاش دارد تا با گزينش كاركردهاي مناسب شهري، تركيب و ادغام شايسته آنها با فضاهاي اصلي مورد نياز كودكان اين مركز ديدگاه روان شناسي جامعه شناسي فوق، در قالب طراحي معمارانه، جامعه عمل بپوشاند.
ج- محدوديت ها و امكانات زمين:
محدوديت ها و امكانات زمين پروژه از قبيل: وسعت، موقعيت، ويژگي هاي توپوگرافي، عوامل همجوار و… از ديگر عوامل موثر بر چند و چون شيوه اختصاص اراضي به كاربري هاي مختلف مورد نياز مي باشد.
بطور كلي فضاهاي مورد نياز با توجه به تحقيقات انجام شده از سازمان بهزيستي كشور، افراد ذيصلاح و دست اندر كاران اين مسئله و نياز اصلي اين كودكان بشرح زير در نظر گرفته شد:
1- ساختمان اداري،2- خوابگاهها، 3- ساختمان اجتماعات، 4- ساختمان آموزشي، 5- ساختمان كارگاهها، 6- غرفه‌هاي فروش، 7- فضاهاي سبز ورزشي، 8- نگهباني، كه به ترتيب به چگونگي ريختن برنامه فيزيكي هر يك خواهيم پرداخت.
1-1-6- ساختمان اداري
اگرچه مجموعه به منظور حمايت و خدمات به بچه هاي خياباني، كارآئي يافتن، شكوفائي روحي و مسئوليت پذيري آنان طراحي شده است و قسمتي از فعاليتهاي مجموعه مي تواند توسط خود بچه ها انجام گيرد، وجود كادر اداري و مجرب براي كنترل، برنامه ريزي، مراقبت و برقراري روابط داخلي و نگهداري مجموعه ضروري به نظر مي رسد.
فضاهاي اداري در برگيرنده تمام فعاليتهايي است كه جهت مديريت و بروكراسي اداري، قسمت روانشناسي و مددكاري و در اين مركز بخش پزشكي (كه در طبقه دوم اداري است) به كار مي‌روند. بعلت كوچك بودن سايت و اينكه با برنامه فيزيكي در نظر گرفته شده، فضاي جداگانه اي براي بخش پزشكي مقدور نبود و در ضمن چون بچه ها براي تشخيص و نگهداري ابتدا به ساختمان اداري برده مي شوند، بهتر است در همان ساختمان (از نظر نداشتن بيماريهاي پوستي و خوني و…) چك بهداشتي شوند.

موارد قابل توجه در طراحي ساختمان اداري:
1- ارتباط آسان ساختمان اداري با ورودي اصلي مجموعه كه از ضروريات طرح محسوب مي شود. بنابراين، ساختمان اداري بايد نزديكترين فضاها به ورودي اصلي مجموعه باشد و دسترسي مناسب پاركينگ و اتومبيل نسبت به آن قرار گيرد.
2- استقلال قسمتهاي اداري- رياست مجموعه- بخش روانشناسي و قسمت پزشكي.
2- ارتباط نزديك نگهباني با بخش اداري.
مهمترين جزء دفاتر اداري، وسائل و تجهيزات آنهاست كه براساس فعاليتي كه در آنها شكل مي گيرد، داراي ابعاد و استانداردهاي متفاوت مي باشند كه در زير به برخي از آنها اشاره مي كنيم:
ميانگين عمق اين دفاتر را مي توان بين 6-5/4 متر در نظر گرفت.
مساحت كف با در نظر گرفتن ميز به ابعاد 4/1-7/0 متر، بدون وسائل دفتري و محوطه كاري آنها براي يك تايپيست، 7/1 متر مربع، براي كارمند معمولي 3/2 مترمربع، براي كارمند بايگاني 1/1 متر مربع و براي كارمند مواجه شونده با مردم 5/2 مترمربع است، اين در حالي است كه فضاي لازم با در نظر گرفتن وسائل دفتري و محوطه هاي كاري براي منشي 10 مترمربع، براي كارمندان اجراي 6-4 مترمربع، براي هر فرد در اتاق كنفرانس 5/2 مترمربع و براي رئيس قسمت 25-15 مترمربع است.
در مورد مركز مراقبتهاي ويژه كه در طبقه دوم اين ساختمان واقع است، بعلت كوچك بودن سايت و لازم نبودن مركز تخصصي، اين فضا بيشتر به مثابه درمانگاهي است كه مراقبتهاي درماني ارائه مي دهد و فضاهائي چون: بخش روانشناسي (مشاوره- مددكاري) پزشكي- معاينه چشم و مركز پانسمان را شامل مي شود.
ساختمان خوابگاه:
بخش خوابگاهها
كلياتي از ويژگي‌هاي فضاهاي مسكوني:
در مجتمع حاضر، منظور از فضاهاي مسكوني، خانه‌ها يا واحدهاي اقامتي كودكان مي‌باشند كه كاربري اصلي مجتمع را تشكيل مي‌دهند. در اين پروژه، طراحي مسكن مورد نياز از دو جهت مورد توجه واقع شده است:
نخست، از آن جهت كه اين واحدهاي مسكوني مي‌بايد به تبعيت از برنامه‌ريزي زندگي مجتمع، حتي‌الامكان تداعي كننده يك خانه و منزل معمولي باشد، به نحوي كه هر كودك احساس حضور در خانه و خانواده خود را داشته باشد. بنابراين، واحدهاي مسكوني مي‌بايد ويژگيهاي كالبدي خاص خود را دارا باشد.
دوم، از آن نظر كه، مجموعه مسكوني مي‌بايد براي كودكان استفاده كننده احساس بافت مسكوني معمولي را ايجاد كند، نه احساس تكرار و يكنواختي بلوك‌هاي مسكوني تيپ خوابگاه مانند را (از نوع تعاوني‌هاي مسكن و خانه‌هاي سازماني). خصوصيات كليدي فوق، باعث مي‌شود تا به يك اصل بسيار مهم كه امروزه در شهرسازي نوين (به ويژه پس از گذر از دوران مدرن گرايي)، مورد عنايت واقع شده، دقت شود و آن، اصل هويت و نشان‌مندي است. رعايت اين اصل سبب مي‌گردد، تا به پيروي از تجربيات شهرهاي گذشته، گوشه و كنار هر يك از فضاهاي شهري و به ويژه حوزه‌هاي مسكوني، از يكديگر متفاوت گردد و در سايه همين تفاوت‌ها و نشانه‌ها هر فرد (در اينجا هر كودك كانون؛) نسبت به محيط زندگي خود احساس بهتري از تعلق و در نهايت هويت داشته باشد.
در اينجا لازم است تعريف دقيق‌تري از مسكن ارائه شود. مسكني كه تا به حال مطرح بوده هميشه محل جاي دادن و پذيرفتن كانون گرم و پر مهر خانواده بوده است؛ خانواده‌اي كه معمولاً از سرپرست خانواده يعني پدر، مادر و فرزندان تشكيل مي‌شود؛ حتي در برخي از خانواده‌ها پدربزرگ و مادربزرگ خانواده نيز جزء افراد خانواده محسوب مي‌گردند، ولي چيزي كه در اينجا تحت عنوان يك خانواده ارائه مي‌شود، نياز به تعريف جديدي دارد. خانواده از يك مربي به عنوان سرپرست دايم خانواده و نيز تعدادي كودك كه در سنين بين 12 تا 18 مي‌باشند، تشكيل شده است.
با اين مقدمه به مقايسه‌اي هر چند كوتاه و مجمل بين مسكن و خانواده (به مفهوم متعارف در اجتماع) و مسكن خانواده‌هايي كه قرار است با تعريف جديد در كنار هم زندگي كنند، پرداخته مي‌شود تا شايد راه‌گشايي در جهت طراحي مسكن مناسب و خاطره‌انگيز براي اين كودكان باشد.
مسكن در مفهوم لغوي خود به معناي محل سكونت و آرامش براي جمعي به نام خانواده مي‌باشد. مسكن، قالبي است در برگيرنده خانواده.
اين خانواده بسته به روابط عاطفي، اخلاقي، اجتماعي، فرهنگي، … و از همه مهمتر فعاليتهايي كه در هر فرهنگ، در يك مسكن به خانواده تعلق مي‌گيرد، قالبهاي متفاوتي به خود گرفته است.
بحث سلسله مراتب، از جمله مهمترين مسائلي است كه در ساخت و ساز شهري هم مانند يك مسكن سنتي به چشم مي‌خورد. محدوديت و حريم كوچه‌ها و

دانلود تحقیق كاركردهاي مناسب شهري، تركيب و ادغام آنها با فضاهاي اصلي مورد نياز كودكان از نظر روان شناسي

دریــــافت فایـــل

تحقیق, اصلي, فراگير, در, احکام, اجتماعي, اسلام,

اصلي فراگير در احکام اجتماعي اسلام : تاثير کم کاري برامنيت اجتماعي
«فاوفوا الکيل والميزان ولا تبخسوا الناس اشيائهم ولا تفسدوا في الارض بعد اصلاحها ذلکم خير لکم ان کنتم مومنين»1

يعني کم فروشي که در بين شما رايج است ترک کنيد، در پيمانه و وزن کم ندهيد چون اگر شما به کم فروشي عادت کنيد امنيت اجتماعي واطمينان اقتصادي برهم مي خورد ، کسي اطمينان ندارد که بتواند از شما چيزي تهيه کند آنها در بيشتر کارها يا با وزن ويا با پيمانه خريد وفروش مي کردند واينکه مي گويند در ترازو وکيل کم ندهيد اختصاص به داد وستد ندارد بلکه كنايه از مطلق تصرفات وتعهدات است مانند «يا ايها الذين آمنوا لا تاکلوا اموالکم بالباطل الا ان تکون تجارة عن تراض منکم »2 که منظور نهي از هرگونه تصرفي است، نه خوردن تنها، ولي چون مهمترين تصرفات به صورت اکل در آمده است درآيه هم به عنوان «اکل» ياد شده است ماهم در تعبيرات ادبي وعرفي مي گوييم مال مردم را مي خورد يا مال مردم را نخوريد يعني در مال مردم هيچگونه تصرفي نکنيد خواه خوراکي باشد مثل ميوه خواه پوشاکي مثل لباس .بنابراين اينکه مي گويند کم نفروشيد يعني هرکاري که برعهده شماست از آن ندزديد خواه خريد وفروش باشد خواه غير آن وکاستن از هرکاري متناسب با همان کار است.

کسي که در جامعه زندگي مي کند نمي تواند بي تعهد باشد انسان در جامعه علاوه بر تعهد شخصي ، تعهد اجتماعي نيز دارد اگر کاسب وپيشه ور است اهل پيمانه وميزان است واگر کارگر وکارمند باشد اهل پيمانه نيست ولي اهل پيمان است (ولا تبخسوا الناس اشيا ئهم )3 اين از بزرگترين دستورات است كه از اين فراگير تر در بخشهاي اجتماعي قران کريم نيست .بخس يعني کم دادن وثمن بخس که در باره يوسف آمده است (وشروه بثمن بخس دراهم معدودة )4 يعني ثمن کم .شما درهر بخشي باش

دانلود تحقیق اصلي فراگير در احکام اجتماعي اسلام

دریــــافت فایـــل

پاورپوینت عوامل اصلي بروز آتش سوزي در شناور,پاورپوینت, عوامل, اصلي, بروز, آتش, سوزي, در, شناور,

نوع فایل.ppt: (قابل ويرايش و آماده پرينت)
تعداد اسلاید : 14 اسلاید

قسمتی از متن.ppt:

عوامل عمده بروز حريق در كشتي و پيشگيري از آتش سوزي
هوشياري، تميزي، نظم و علاقمندي بكار بهترين سلاح جلوگيري از آتش سوزي مي باشد.
عرشه ها(MAIN DECK + TWEEN DECK)، انبارها و موتورخانه ها در تمام طبقات و همچنين لوله كشي ها، بايستي در همه حال كاملاٌ تميز نگهداشته و هرگونه نشت “LEAKAGE” از ماشين آلات، لوله كشي ها و تجهيزات عرشه سريعاٌ رفع و همچنين داخل سيني هاي سوخت و روغن”DRIPTRAYS” بايستي سريعاٌ تميز گردند.

كهنه هاي آلوده به روغن و سوخت در گوشه و كنار عرشه و موتورخانه ها از دلايل مهم بروز آتش سوزي مي باشد.
چه بسا جرقه هاي بوجود آمده ناشي از فانل و احياناٌ افتادن آنها برروي دكهاي بازآلوده به روغن و يا هرگونه جسم آتش را مثل پوشش قايقهاي نجات و يا طناب ها “MOORING ROPES” و يا خاك اره آلوده به روغن باعث آتش سوزي گردد.
انجام جوشكاري و برشكاري در مكانهائي غير از كارگاههاي مورد تائيد و يا در مكانهائي غير از كارگاههاي مورد تائيد و يا در مكانهائي كه مجوز انجام كارهاي گرم ”HOT WORK PERMIT” براي آنها توسط افسران مسئول صادر گرديده، ممنوع است. عدم گماردن نگهبان حريق “FIRE WATCH” و يا تيم خنك كننده “BOUNDARY COOLING” ميتواند اثر مخربي در ايمني كشتي داشته باشد. بهنگام انجام كارهاي گرم، اطراف محل انجام كار و پشت ديواره ها بايد چك شوند كه مواد اشتعال زا موجود نباشد

دانلود پاورپوینت عوامل اصلي بروز آتش سوزي در شناور

دریــــافت فایـــل

بررسی و دانلود اصول سرپرستي تعريف سازمانها و، وظايف اصلي آنها (بخش خريد و توليد ) دارای نکات کلیدی اصول, سرپرستي, تعريف, سازمانها, و,, وظايف, اصلي, آنها, (بخش, خريد, و, توليد, )

اصول سرپرستي تعريف سازمانها و، وظايف اصلي آنها
(بخش خريد و توليد )

مقدمه

بسياري از مهندسان حاذق در صنعت مهندسي شركتهاي توليدي و بعضي از آنها در شركتهاي مشاور طراحي و گروهي از آنها نيز در سازمانهاي عمومي مشغول به كارند. نكته اي كه قابل توجه است اين است كه مهندساني كه از مشاغل مرتبط با مهندسي فاصله مي گيرند هم از مهارتهاي محاسباتي و مديريتي خود در زمينه هايي مانند خدمات مديريتي، مالي و محاسباتي بهره مي كيرند. آنان در سازمانهايي به كار مشغول مي شوند كه كه ممكن است بسيار كوچك و يا بسيار بزرگ باشند. در موقعيتي كه مهندسي، مديريت پروژه و منابع مالي و پرسنلي را عهده دار مي شود درك و شناخت سازمان و الزامات آن برايش ضروري تر جلوه مي نمايد. او بايد از اهداف سازمان خود و نحوه توزيع و يا تركيب فعاليتهاي مهندسي براي نيل به اين اهداف آگاه باشد، علاوه بر اينها، بايد قادر به بررسي چگونگي شكل گيري سازمان،مسير هاي ارتباطي، مقامات صاحب اختيار و قدرت، ارزيابي اثر بخشي ساختار براي دست يابي به اهدافش باشد. ساختار سازمان و شناخت آن براي اجرا و پياده سازي فن آوري عملكردهاي كاري جديد حائز اهميت زيادي است. نحوه شكل گيري سازمان، عمليات آنرا نيز مهدود خواهد كرد، به عنوان مثال، افزايش سرمايه شركت جهت توسعه ممكن است تحت محدوديت هاي قانوني قرار گرفته و به طرقي محدود امكن پذير گردد.

مشروعيت قانوني سازمان بازرگاني
پنج شيوه متداول در پيدايش فعاليتي بازرگاني عبارتند از: تجارت شخصي، شراكتي، تعاوني، شركتهاي خصوصي و شركتهاي عمومي. شيوه اي ديگر شيوه حق امتياز است. اين شيوه در بسيارس از كشورهاي جهان مرسوم بوده ولي از لحاظ اشكال قانوني موثر بر آن ممكن است كاملا با هم متفاوت باشند.

تجارت شخصي
ساده ترين نحوه ايجاد يك فعاليت بازرگاني و انحلال آن تجارت شخصي است. در اين حالت ساده سود متعلق به يك نفر است كه در قبال بدهيها نيز مسئول خواهد بود.
بعضي از ويژگي هاي فعاليت هاي تجاري شخصي يا خصوصي را مي توان به شرح زير برشمرد:
 ضرورتي ندارد كه حسابهاي خود را به اطلاع عموم برسانيد كه در نتيجه امكان دسترسي رقبا به آنها نيز امكان داشته باشد.
 مالك تصميم گيرنده و كنترل كننده مطلق تمام امور است و مزيت اصلي در سرعت بالاي تصميم گيري و عيب آن در محدود بودن حيطه قابليتها و توانمنديهاي مالك در خصوص تصميم گيريهاست.
تاجر شخصي قادر به ارائه خدمات شخصي خاصي به مشتريان است كه ممكن است از ارزش بالايي برايشان بر خوردار ب

دانلود مستقیم فایل

بررسی و دانلود تحقیق مدیریت نیروی کار-تعريف ، خصوصيات اصلي و فوايد تسهيم دستاوردها دارای نکات کلیدی مدیریت, نیروی, کار,تعريف,تحقیق مدیریت نیروی کار,تعريف , خصوصيات اصلي و فوايد تسهيم دستاوردها,تحقیق مدیریت نیروی کار,خصوصيات اصلي و فوايد تسهيم دستاوردها, ,, خصوصيات, اصلي, و, فوايد, تسهيم, دستاوردها

تحقیق مدیریت نیروی کار-تعريف ، خصوصيات اصلي و فوايد تسهيم دستاوردها
تعريف ، خصوصيات اصلي و فوايد
تسهيم دستاوردها

كدام سازمان است كه علاقمند به تركيب نمودن ارتباطات ، كار تيمي ، جهت گيري اهداف مشترك ، بهبود عملكرد ، مشاركت كاركنان و پاداشهاي مالي در يك نظام نيست ؟ همين امر دليل واقعي سازمانها براي استفادة‌ هر چه بيشتر ازشكلهاي مختلف تسهيم دستاوردها است .

1-1- تسهيم دستاوردها چيست ؟
تسهيم دستاوردها يك سيستم انگيزش يا كارانة گروهي است كه افزايش عملكرد مؤسسه را در ميان اكثر يا تمام كاركنان يك قسمت تقسيم مي نمايد و بنابراين مشاركت بيشتر كاركنان را موجب مي گردد . برخي از مردم بسياري از روشها را در زير مجموعة سرفصل تسهيم دستاوردها قرار مي دهند ، مثل تسهيم منافع و طرحهاي پاداش به گروههاي كوچك ، اما برخي ديگر اين سيستمها را شامل نمي كنند . د رگذشته هاي دور ، مرز بين روش تسهيم دستاوردها و ساير روشهاي انگيزشي به طور واضح مشخص گرديده بود . به لحاظ اينكه بسياري از آنها روشهايي « بسته بندي شده اي » بودند كه تحت عناوين اسكنلون (Scanlon ) ، راكر (Rucker ) ، ايمپروشر (Improshare ) شناخته مي شدند . اگر چه مي توانيم اثرهايي از اين نظريه را دردهه هاي 1940 الي 1950 در اروپا و آمريكاي شمالي رديابي كنيم ، اما در واقع تنها درمدت 15-10 سالة‌ اخير علاقمندي در به كارگيري از اين مفهوم زياد شده است . در برخي از مؤسسات تجاري ، اين علاقمندي به سبب افزايش فشارهاي رقابتي بوده ؛ در برخي موارد ديگر مردم مي خواستند كه روشهاي مديريتي خود را درجهت مشاركت بيشتر تغيير دهند و گمان مي كردند كه يك پاداش مي تواند جزء مهمي از اين تغيير باشد ( مثل شركت هاي ژاپني ، ولوو ) ؛‌و عده اي مي خواستند پرداخت حقوق كاركنان را باعملكرد سازماني پيوند دهند. احساس ما اين است كه اين عوامل در تداوم سرعت بخشيدن به استفاده از تسهيم دستاوردها با دامنة‌ گسترده اي ازتأثيرات انگيزشي ، د ربسياري از موقعيت ها و كاربردها نقش خواهند داشت . امروزه روند كلي جهان به سوي سوق دادن هر چه بيشتر برنامه ريزي هاي جهت دار به سوي برآوردن نيازها وميزان پيچيدگي هر سازمان به طور خاص است . همان گونه كه مفهوم تسهيم دستاوردها گسترش يافته،به انعطاف- پذيري و موفقيت آن افزوده شده است و احتمالاً استفاده رويكردهاي جهت دار نيز رو به افزايش است ، اگر چه در آغاز كار ممكن است بسيار مشكل بنمايد . بيشتر شركت هاي ژاپني داراي گونه اي از تسهيم دستاوردها هستند كه براساس منافع پايه گذاري شده است و اكثر كاركنان را شامل مي گردد ، اما معمولاً شكلي از پاداش تصادفي به شمار مي رود .
برخي از مهم ترين خصوصيات مشترك در تسهيم دستاوردها عبارتست از :
1- بهبود عملكرد ؛ يكي از هدفهاي تمامي طرحهاي تسهيم دستاوردها بهبود عملكرد است اين عملكرد ممكن است به سختي اندازه گيري شود ، با استفاده از زمان واقعي كل در مقابل زمان استاندارد و يا اندازه گيري فيزيكي ميزان ستاده در مقابل ميزان داده ها ، كه تماماً با روشهاي محاسباتي گسترده اي براساس بهبود سود ها و يا بازگشت سرمايه هاست هستند .
2- دستيابي به چيزي ؛ درگذشته بيشتر طرحهاي تسهيم دستاوردها براساس عملكرد گذشته قرارداشتند كه اين امر سبب فروش آسان تر به كاركنان مي شد . امروزه اين طور به نظر مي رسد روندي به سمت پايه گذاري كارانه بر اساس تركيبي از عملكرد گذشته ومورد انتظار وجود دارد .
3- تسهيم همه يا بيشتر كاركنان ؛ درگذشته ، اين طور بود كه طرح هاي تسهيم دستاوردها ، گروه انتخاب شده اي از كاركنان را شامل مي شد به طور مثال كاركنان ساعتي يا كاركنان رسمي كارخانه ،‌اما امروز ه جهت اصلي به سوي شامل نمودن تقريباً تمام افراد است .
4- مشاركت كاركنان ؛ بسياري از برنامه ريزي بخشهاي دولتي و خصوصي مشاركت قابل ملاحظة‌كاركنان را شامل مي گردد چراكه تأكيد بر توسعة‌ بهتر همكاري ، ارتباطات ، كار ود ست يابي به هدفهاس ت . مفهوم « كار هوشمندانه تر » به طور معمول نيازمند اشكالي از توانمندسازي و مشاركت كاركنان است .
5- ويژة‌ يك محل ؛ اگر چه استثناهايي وجودارد ولياكثر طرحها به صورت ويژة‌يك محل است واين روش بهتر است از اينكه بسياري از مكانها را شامل يك طرح بنماييم .
6- جهت گيريد درازمدت ؛ بيشتر برنامه هاي تسهيم دستاوردها در كوتاه مدت نتيجه نمي دهد؛ كه اين امر سبب ايجاد مشكلاتي در به كارگيري مشاركت كاركنان مي شود . بنابراين دلايل ،‌در چند اجراي آزمايشي بخش هاي كوچكتري پايه گذاري گرديد .
7- عدم جهت گيري انفرادي ؛ از آنجايي كه تسهيم دستاوردها يك جهت گيري گروهي است : بنابراين ظاهراً جهت گيري انفرادي ياگروههاي كوچك نمي توانند شامل اين سيستم گردند . پس قبل از اجرا ، اكثر شركت ها جهت گيريهاي انفرادي را حذف مي كنند .

1-2- چرا سازمانها تسهيم دستاورهارا اجرا مي كنند؟
نيروهاي زيادي در جهت ترويج رشد تسهيم دستاوردها وارد عمل شده اند ، كه اين نيروها شامل رقابت بيشتر ، فشار بيشتر براي كيفيت وكاهش هزينه ،‌دانش و اطلاعات و منابع بيشتر درجهت كمك به سازمان ، فرمولهايي با انعطاف پذيري بيشتر . مشاركت بيشتر كاركنان ، پاسخگو بودن بيشتر مديران و ميزان موفقيت بيشتر براي سازمان هايي كه تسهيم دستاوردها را به اجرا گذاشته اند ، مي باشند . بيشتر مؤسسات و شركت هاي علاقه مند به تسهيم دستاوردها را مي توان براساس دلائلي كه آنها چرا تسهيم دستاوردها را به اجرا گذاشته اند به سه گروه تقسيم بندي كرد :
1- شركت هاي مشكل دار : نياز به تغيير مشاهده مي شود .
– عملكرد ضعيف
– رابطة ضعيف مديريت و كارگران
– ركود بازار
متغيرهاي مهم :
– نياز به تغيير مشاهده مي شود : آيا همه مي توانند با تغييري كه نياز است موافق باشند ؟
– اميد داشتن به اجراي فلسفه و تئوري ها و كارهاي جديد
– اغلب يك مديريت جديد
2- شركت ها ي موفق . آنها تسهيم دستاوردها را اجرا مي كنند چراكه معتقد به مشاركت دادن بيشتر كاركنان و بيشتر نمودن خودگراني كاركنان و مداخله بيشتر آنها و مواردي از اين قبيل هستند.
موقعيت ها :
– عملكرد خوب گذشته
– پتانسيل خوب براي رشد و ترقي
– پرداخت هاي خوب
– ارتباطات خوب ( مثل جلسه هاي مكرر )
– مشاركت و يا توانمند سازي خوب
متغيرهاي مهم :
– اعتقاد به مشاركت منصفانه
– گذشته موفق با برنامه هاي گوناگون
– تعهد و تلاش در سطح بالا
– اعتقاد به سرمايه دار (كاپيتاليسم ) و اثرهاي پول
– اهداف مشترك
– جستجوي بهبود مستمر و تغيير
3- شركت هايي با جبران خدمات احتمالي . بيشتر شركت ها شروع به مرتبط نمودن دستمزد و يا قسمتي از آن به عملكرد سازمان نموده اند .
موقعيت ها :
– تجارت جديد ممكن است به جاي ديگر انتقال پيداكند
– اغلب بخشي از قراداد اتحاديه هستند
– ممكن است دستمزدها را خيل متغير سازد
– گاهي ، بخشي ازامتيازات دستمزدي است ، اما هميشه اين طور نيست
– مشابه روش ژاپني است ( طبق گزارش بيشتر از 40 ميليون نفر ژاپني در سيستم هاي كارانه گروهي هستند ).
متغيرهاي مهم :
– بيشتر افراد ذينفع مجبود به پذيرش مفهوم جبران خدمات متغير يا احتمالي هستند
– آيا اين مفهوم دوام خواهد داشت ؟
– آيا مديريت سعي در كنترل كارانه دارد ؟
– آيا رفتار را عوض خواهند كرد ؟
– آيا نگرش خودرا نسبت به جبران خدمات متغير بعد از رفع يا اصلاح مشكل تغيير خواهند داد؟
اغلب استفاده كنندگان از سيستمهاي تسهيم دستاوردها ، كارخانه هاي توليدي اند كه 100 تا 1000 كارمند دارند . شايد 40 درصد آنهاوارد اتحاديه اي شده باشند و بيشتر آنان كارخانه ها يا بخش هاي سازمان ها بزرگ هستند تا شركت ها ي خصوصي كوچك كه قبلاً وجود داشتند . تسهيم دستاوردها به آرامي به سازمانهاي بخش خدمات همچون بيمارستانها ، بانكها و شركت هاي بيمه رخنه مي كند و روند است كه احتمالاً‌ در آينده تسريع خواهد شد .
سيستم سنتي همچون اسكنلون كه به مشاركت شديد كارمندان تأكيد دارد ، راكر كه محاسبه ارزش افزوده را ترويج مي كند و ايمپروشر كه از محاسبات استاندارد استفاده مي كند و به طور سنتي نياز به مشاركت رسمي كارمندان را رسماً‌ توسعه نداده اند ، هنوز استقرار مي يابد ليكن فراواني آنها رو به كاهش است . چنانچه پيشتر اشاره شد امروزه بيشتر شركت ها ترجيح مي دهند كه از روش بسيار متعارف و مرسوم استفاده نمايند .
از اينرو ، مدلهاي مختلف رفتار و انتظارات ، زمينة‌ روشهاي فوق و ساير روشها قرار مي گيرند . آنچه كه تسهيم دستاوردها را بسيار پيچيده مي سازد اين است كه سيستم فوق ، در بسياري از شرايط متفاوت با علل مختلف انگيزشي به كار گرفته مي شود .

1-3- چرا تسهيم دستاوردها مؤثر واقع مي شود ؛ فايده هاي مهم
نظربه اينكه تسهيم دستاوردها فايده هايي براي كارفرمايان و كارمندان به ارمغان مي آورد ، شركت هاي موفق ،‌همواره از آن استفاده مي نمايند . فايده هاي مذكور توسط نيروهاي انگيزشي توسعه يافته به وسيلة برنامه ، محقق مي گردد . پرواضح است كه فايده ها براساس تعهد به فرآيند تغيير و انگيزش ها بسيار متفاوت است . يكي از فايده هاي عمومي مذكور را در زير مورد امتحان قرار مي دهيم .
1-3-1 – منافع احتمالي سازماني
1- بهبود بهره وري : كاهش هزينه يا افزايش بازده ( ستاده )
2- بهبود پيوستگي كاركنان با تاريخچه ، مسائل ، هدفها و فرصتها
3- شناسايي مشكلات بزرگتر و رفع آنها
4- كمك به ارتباط كارانه با بهبود عملكرد
5- بهبود ارتباط ها و همكاري
6- قابليت انعطاف بيشتر سازماني
7- مشاركت بيشتر كارمندان
8- وضعيت رقابتي بيشتر و امنيت شغلي
9- ايجاد ايده ها و تلاشها
10- بهبود سيستم هاي برنامه ريزي و كنترل
11- پرورش جو كارايي ،‌كيفيت و شايستگي
12- روابطي بهتر مديريت – نيروي كار
فايده هاي اساسي تسهيم دستاوردها عبارتنداز :‌ادغام ارتباطات ، كار تيمي ، هدف محوري ، بهبود عملكرد / كيفيت ، مشاركت كارمندان و پاداشهاي مالي در يك سيستم
1-3-2- منافع احتمالي كارمندان
1- امنيت بلند مدت شغلي به خطر افزايش بهره وري
2- شناسايي بيشتر
3- بهبود مشاركت / كار تيمي / همكاري
4- سهيم شدن در منافع افزايش بهره وري ؛ پول بيشتر
5- احساس مشترك در سازمان
6- درگير شدن بيشتر در تغييرات
7- راهي كه سبب انجام كارها مي شود ( راهي براي استفاده از تجارب ديگران )
8- آشنايي با شركت ، تاريخچه ، مشكلات و فرصت هاي آن
9- برنامه مديريتي بهتر
10- روابط بهتر مديريت – نيروي كار
اين عمل به توسعه شرايطي نوع «برد / برد » كمك مي كند.
واضح است كه عامل هاي انگيزشي بسياري ميتوانند به موفقيت تسهيم دستاوردها كمك كنند . چنانچه فقط پاداش مورد تأكيد قرار گيرد ، متغير بسيار مهم مي شود .

دانلود مستقیم فایل

بررسی و دانلود تحقیق كاركردهاي مناسب شهري، تركيب و ادغام آنها با فضاهاي اصلي مورد نياز كودكان از نظر روان شناسي دارای نکات کلیدی تحقیق, كاركردهاي, مناسب, شهري,, تركيب, و, ادغام, آنها, با, فضاهاي, اصلي, مورد, نياز, كودكان, از, نظر, روان, شناسي, ,

كاركردهاي مناسب شهري، تركيب و ادغام آنها با فضاهاي اصلي مورد نياز كودكان از نظر روان شناسي

بررسي ابعاد، استانداردها و چگونگي تعيين برنامه ريزي فيزيكي:
تعيين برنامه ريزي كالبدي و سايت:
برنامه ريزي كالبدي مركز مورد نظر مبتني بر جهات سه گانه زير است:
الف- استانداردها و معيارهاي مربوطه
تازه بودن زاويه نگرش طرح هايي از قبيل پروژه كنوني از يك سو و ويژگي تركيبي اين گونه پروژه ها (كه در دل خود، طيفي از عناصر و كاركردهاي مختلف از قبيل اداري، آموزشي، مسكوني و… را دارند) از سوي ديگر، باعث گرديده تا در دل مراجع مطرح ساختمان سازي موجود، استانداردها و ضوابطي كه دقيقاً مجموعه هايي اين چنين را مد نظر قرار داده باشند، وجود نداشته باشد.
بنابراين، كوشش شده است، از اين رهگذر، استانداردها و يا معيارهايي را كه در قالب هر يك از اجزاء طرح، مقرر و يا توصيه شده، مورد توجه قرار گيرد. هر فضا استانداردهاي خاص خود را دارا مي باشند كه ضمن انطباق با ويژگي هاي پروژه حاضر مورد استفاده قرار مي گيرند.
ب- زواياي خاص و نوين مورد توجه پروژه:
پيش بيني مجتمع بزرگ شبانه روزي براي بچه هاي خيابان و ادغام آن با ساير عناصر آموزشي، اداري، فرهنگي، ويژگي منحصر به فرد پروژه حاضر است كه قبلاً در ايران مورد تجربه قرار نگرفته غير از دو يا سه نمونه تز در دانشگاههاي كشور و اين رساله مي‌كوشد تا آن را به صورت يك «تز» و نظريه ارائه دهد. نظريه اي كه ما به ازاء كالبدي و معمارانه يك ديدگاه جديد روان شناسي و جامعه‌شناسي مي باشد.
بر مبناي اين ديدگاه، مي بايد زندگي اين كانون را تا حد امكان به زندگي نوجوانان عادي نزديك ساخت و محيط و مكان زندگاني آنان را به شكلي كارآ و اصولي با فضاهاي مورد استفاده همگان پيوند داد.
پروژه حاضر تلاش دارد تا با گزينش كاركردهاي مناسب شهري، تركيب و ادغام شايسته آنها با فضاهاي اصلي مورد نياز كودكان اين مركز ديدگاه روان شناسي جامعه شناسي فوق، در قالب طراحي معمارانه، جامعه عمل بپوشاند.
ج- محدوديت ها و امكانات زمين:
محدوديت ها و امكانات زمين پروژه از قبيل: وسعت، موقعيت، ويژگي هاي توپوگرافي، عوامل همجوار و… از ديگر عوامل موثر بر چند و چون شيوه اختصاص اراضي به كاربري هاي مختلف مورد نياز مي باشد.
بطور كلي فضاهاي مورد نياز با توجه به تحقيقات انجام شده از سازمان بهزيستي كشور، افراد ذيصلاح و دست اندر كاران اين مسئله و نياز اصلي اين كودكان بشرح زير در نظر گرفته شد:
1- ساختمان اداري،2- خوابگاهها، 3- ساختمان اجتماعات، 4- ساختمان آموزشي، 5- ساختمان كارگاهها، 6- غرفه‌هاي فروش، 7- فضاهاي سبز ورزشي، 8- نگهباني، كه به ترتيب به چگونگي ريختن برنامه فيزيكي هر يك خواهيم پرداخت.
1-1-6- ساختمان اداري
اگرچه مجموعه به منظور حمايت و خدمات به بچه هاي خياباني، كارآئي يافتن، شكوفائي روحي و مسئوليت پذيري آنان طراحي شده است و قسمتي از فعاليتهاي مجموعه مي تواند توسط خود بچه ها انجام گيرد، وجود كادر اداري و مجرب براي كنترل، برنامه ريزي، مراقبت و برقراري روابط داخلي و نگهداري مجموعه ضروري به نظر مي رسد.
فضاهاي اداري در برگيرنده تمام فعاليتهايي است كه جهت مديريت و بروكراسي اداري، قسمت روانشناسي و مددكاري و در اين مركز بخش پزشكي (كه در طبقه دوم اداري است) به كار مي‌روند. بعلت كوچك بودن سايت و اينكه با برنامه فيزيكي در نظر گرفته شده، فضاي جداگانه اي براي بخش پزشكي مقدور نبود و در ضمن چون بچه ها براي تشخيص و نگهداري ابتدا به ساختمان اداري برده مي شوند، بهتر است در همان ساختمان (از نظر نداشتن بيماريهاي پوستي و خوني و…) چك بهداشتي شوند.

موارد قابل توجه در طراحي ساختمان اداري:
1- ارتباط آسان ساختمان اداري با ورودي اصلي مجموعه كه از ضروريات طرح محسوب مي شود. بنابراين، ساختمان اداري بايد نزديكترين فضاها به ورودي اصلي مجموعه باشد و دسترسي مناسب پاركينگ و اتومبيل نسبت به آن قرار گيرد.
2- استقلال قسمتهاي اداري- رياست مجموعه- بخش روانشناسي و قسمت پزشكي.
2- ارتباط نزديك نگهباني با بخش اداري.
مهمترين جزء دفاتر اداري، وسائل و تجهيزات آنهاست كه براساس فعاليتي كه در آنها شكل مي گيرد، داراي ابعاد و استانداردهاي متفاوت مي باشند كه در زير به برخي از آنها اشاره مي كنيم:
ميانگين عمق اين دفاتر را مي توان بين 6-5/4 متر در نظر گرفت.
مساحت كف با در نظر گرفتن ميز به ابعاد 4/1-7/0 متر، بدون وسائل دفتري و محوطه كاري آنها براي يك تايپيست، 7/1 متر مربع، براي كارمند معمولي 3/2 مترمربع، براي كارمند بايگاني 1/1 متر مربع و براي كارمند مواجه شونده با مردم 5/2 مترمربع است، اين در حالي است كه فضاي لازم با در نظر گرفتن وسائل دفتري و محوطه هاي كاري براي منشي 10 مترمربع، براي كارمندان اجراي 6-4 مترمربع، براي هر فرد در اتاق كنفرانس 5/2 مترمربع و براي رئيس قسمت 25-15 مترمربع است.
در مورد مركز مراقبتهاي ويژه كه در طبقه دوم اين ساختمان واقع است، بعلت كوچك بودن سايت و لازم نبودن مركز تخصصي، اين فضا بيشتر به مثابه درمانگاهي است كه مراقبتهاي درماني ارائه مي دهد و فضاهائي چون: بخش روانشناسي (مشاوره- مددكاري) پزشكي- معاينه چشم و مركز پانسمان را شامل مي شود.
ساختمان خوابگاه:
بخش خوابگاهها
كلياتي از ويژگي‌هاي فضاهاي مسكوني:
در مجتمع حاضر، منظور از فضاهاي مسكوني، خانه‌ها يا واحدهاي اقامتي كودكان مي‌باشند كه كاربري اصلي مجتمع را تشكيل مي‌دهند. در اين پروژه، طراحي مسكن مورد نياز از دو جهت مورد توجه واقع شده است:
نخست، از آن جهت كه اين واحدهاي مسكوني مي‌بايد به تبعيت از برنامه‌ريزي زندگي مجتمع، حتي‌الامكان تداعي كننده يك خانه و منزل معمولي باشد، به نحوي كه هر كودك احساس حضور در خانه و خانواده خود را داشته باشد. بنابراين، واحدهاي مسكوني مي‌بايد ويژگيهاي كالبدي خاص خود را دارا باشد.
دوم، از آن نظر كه، مجموعه مسكوني مي‌بايد براي كودكان استفاده كننده احساس بافت مسكوني معمولي را ايجاد كند، نه احساس تكرار و يكنواختي بلوك‌هاي مسكوني تيپ خوابگاه مانند را (از نوع تعاوني‌هاي مسكن و خانه‌هاي سازماني). خصوصيات كليدي فوق، باعث مي‌شود تا به يك اصل بسيار مهم كه امروزه در شهرسازي نوين (به ويژه پس از گذر از دوران مدرن گرايي)، مورد عنايت واقع شده، دقت شود و آن، اصل هويت و نشان‌مندي است. رعايت اين اصل سبب مي‌گردد، تا به پيروي از تجربيات شهرهاي گذشته، گوشه و كنار هر يك از فضاهاي شهري و به ويژه حوزه‌هاي مسكوني، از يكديگر متفاوت گردد و در سايه همين تفاوت‌ها و نشانه‌ها هر فرد (در اينجا هر كودك كانون؛) نسبت به محيط زندگي خود احساس بهتري از تعلق و در نهايت هويت داشته باشد.
در اينجا لازم است تعريف دقيق‌تري از مسكن ارائه شود. مسكني كه تا به حال مطرح بوده هميشه محل جاي دادن و پذيرفتن كانون گرم و پر مهر خانواده بوده است؛ خانواده‌اي كه معمولاً از سرپرست خانواده يعني پدر، مادر و فرزندان تشكيل مي‌شود؛ حتي در برخي از خانواده‌ها پدربزرگ و مادربزرگ خانواده نيز جزء افراد خانواده محسوب مي‌گردند، ولي چيزي كه در اينجا تحت عنوان يك خانواده ارائه مي‌شود، نياز به تعريف جديدي دارد. خانواده از يك مربي به عنوان سرپرست دايم خانواده و نيز تعدادي كودك كه در سنين بين 12 تا 18 مي‌باشند، تشكيل شده است.
با اين مقدمه به مقايسه‌اي هر چند كوتاه و مجمل بين مسكن و خانواده (به مفهوم متعارف در اجتماع) و مسكن خانواده‌هايي كه قرار است با تعريف جديد در كنار هم زندگي كنند، پرداخته مي‌شود تا شايد راه‌گشايي در جهت طراحي مسكن مناسب و خاطره‌انگيز براي اين كودكان باشد.
مسكن در مفهوم لغوي خود به معناي محل سكونت و آرامش براي جمعي به نام خانواده مي‌باشد. مسكن، قالبي است در برگيرنده خانواده.
اين خانواده بسته به روابط عاطفي، اخلاقي، اجتماعي، فرهنگي، … و از همه مهمتر فعاليتهايي كه در هر فرهنگ، در يك مسكن به خانواده تعلق مي‌گيرد، قالبهاي متفاوتي به خود گرفته است.
بحث سلسله مراتب، از جمله مهمترين مسائلي است كه در ساخت و ساز شهري هم مانند يك مسكن سنتي به چشم مي‌خورد. محدوديت و حريم كوچه‌ها و

دانلود مستقیم فایل

بررسی و دانلود تحقیق اصلي فراگير در احکام اجتماعي اسلام دارای نکات کلیدی تحقیق, اصلي, فراگير, در, احکام, اجتماعي, اسلام,

اصلي فراگير در احکام اجتماعي اسلام : تاثير کم کاري برامنيت اجتماعي
«فاوفوا الکيل والميزان ولا تبخسوا الناس اشيائهم ولا تفسدوا في الارض بعد اصلاحها ذلکم خير لکم ان کنتم مومنين»1

يعني کم فروشي که در بين شما رايج است ترک کنيد، در پيمانه و وزن کم ندهيد چون اگر شما به کم فروشي عادت کنيد امنيت اجتماعي واطمينان اقتصادي برهم مي خورد ، کسي اطمينان ندارد که بتواند از شما چيزي تهيه کند آنها در بيشتر کارها يا با وزن ويا با پيمانه خريد وفروش مي کردند واينکه مي گويند در ترازو وکيل کم ندهيد اختصاص به داد وستد ندارد بلکه كنايه از مطلق تصرفات وتعهدات است مانند «يا ايها الذين آمنوا لا تاکلوا اموالکم بالباطل الا ان تکون تجارة عن تراض منکم »2 که منظور نهي از هرگونه تصرفي است، نه خوردن تنها، ولي چون مهمترين تصرفات به صورت اکل در آمده است درآيه هم به عنوان «اکل» ياد شده است ماهم در تعبيرات ادبي وعرفي مي گوييم مال مردم را مي خورد يا مال مردم را نخوريد يعني در مال مردم هيچگونه تصرفي نکنيد خواه خوراکي باشد مثل ميوه خواه پوشاکي مثل لباس .بنابراين اينکه مي گويند کم نفروشيد يعني هرکاري که برعهده شماست از آن ندزديد خواه خريد وفروش باشد خواه غير آن وکاستن از هرکاري متناسب با همان کار است.

کسي که در جامعه زندگي مي کند نمي تواند بي تعهد باشد انسان در جامعه علاوه بر تعهد شخصي ، تعهد اجتماعي نيز دارد اگر کاسب وپيشه ور است اهل پيمانه وميزان است واگر کارگر وکارمند باشد اهل پيمانه نيست ولي اهل پيمان است (ولا تبخسوا الناس اشيا ئهم )3 اين از بزرگترين دستورات است كه از اين فراگير تر در بخشهاي اجتماعي قران کريم نيست .بخس يعني کم دادن وثمن بخس که در باره يوسف آمده است (وشروه بثمن بخس دراهم معدودة )4 يعني ثمن کم .شما درهر بخشي باش

دانلود مستقیم فایل

بررسی و دانلود پاورپوینت عوامل اصلي بروز آتش سوزي در شناور دارای نکات کلیدی پاورپوینت عوامل اصلي بروز آتش سوزي در شناور,پاورپوینت, عوامل, اصلي, بروز, آتش, سوزي, در, شناور,

نوع فایل.ppt: (قابل ويرايش و آماده پرينت)
تعداد اسلاید : 14 اسلاید

قسمتی از متن.ppt:

عوامل عمده بروز حريق در كشتي و پيشگيري از آتش سوزي
هوشياري، تميزي، نظم و علاقمندي بكار بهترين سلاح جلوگيري از آتش سوزي مي باشد.
عرشه ها(MAIN DECK + TWEEN DECK)، انبارها و موتورخانه ها در تمام طبقات و همچنين لوله كشي ها، بايستي در همه حال كاملاٌ تميز نگهداشته و هرگونه نشت “LEAKAGE” از ماشين آلات، لوله كشي ها و تجهيزات عرشه سريعاٌ رفع و همچنين داخل سيني هاي سوخت و روغن”DRIPTRAYS” بايستي سريعاٌ تميز گردند.

كهنه هاي آلوده به روغن و سوخت در گوشه و كنار عرشه و موتورخانه ها از دلايل مهم بروز آتش سوزي مي باشد.
چه بسا جرقه هاي بوجود آمده ناشي از فانل و احياناٌ افتادن آنها برروي دكهاي بازآلوده به روغن و يا هرگونه جسم آتش را مثل پوشش قايقهاي نجات و يا طناب ها “MOORING ROPES” و يا خاك اره آلوده به روغن باعث آتش سوزي گردد.
انجام جوشكاري و برشكاري در مكانهائي غير از كارگاههاي مورد تائيد و يا در مكانهائي غير از كارگاههاي مورد تائيد و يا در مكانهائي كه مجوز انجام كارهاي گرم ”HOT WORK PERMIT” براي آنها توسط افسران مسئول صادر گرديده، ممنوع است. عدم گماردن نگهبان حريق “FIRE WATCH” و يا تيم خنك كننده “BOUNDARY COOLING” ميتواند اثر مخربي در ايمني كشتي داشته باشد. بهنگام انجام كارهاي گرم، اطراف محل انجام كار و پشت ديواره ها بايد چك شوند كه مواد اشتعال زا موجود نباشد

دانلود مستقیم فایل