مقاله, نظامهاي, کنترل, مديريت, در, سازمانهاي, امروز

نظامهاي کنترل مديريت در سازمانهاي امروز
چكيده
سازمانها براي حفظ بقاي خود و پيشرفت در دنياي رقابتي امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نياز دارند و در اين راستا استفاده از نظام هاي کنترل مديريت ضروري است.
اين مقاله به معرفي نظام هاي کنترل مديريت مي پردازد و فرايند کنتـرل را به عنـوان اسـاس مديـريت عملکرد مطـرح مي‌سازد و سيستم سنجش عملکرد را به عنوان سيستمي کنترلي در جهت مديريت عملکرد مي داند.

کنترل چيست؟
پنج وظيفه اصلي مديران عبارتند از: برنامه ريزي،سازماندهي، تأمين نيروي انساني، رهبري و کنترل.
با وجود اهميت تقريباً يکسان اين وظايف، برنامه ريزي نسبت به بقيه اولويت دارد چون ساير وظايف مديريت پـس از برنامـه ريـزي و بـه منظـور تأمين اهـداف پيش بيني شده آغاز مي شوند. برنامه ريزي بدون سازماندهي و انتخاب افراد مناسب براي انجام فعاليت ها و برنامه ها و هم چنين عدم نظارت بر اجرا، امري زايد مي باشد.
سيستم سنجش عملکرد يک سيستم کنترلي است و در مديريت عملکرد از سيستم هاي کنترلي استفاده مي شود. به منظور روشن شدن نقش سيستم سنجش عملکرد در سازمان ها، مفهوم کنترل و دلايل نياز سيستم هاي مديريت به کنترل بررسي مي‌شود.
کنترل فرايندي مستمر براي اطمينان از انطباق نتايج واقعي با برنامه هاي پيش بيني شده است. کنترل ابزاري براي ارزيابي اثربخشي و کارايي ساير فعاليت هاي مديريت، يعني برنامه ريزي، سازماندهي، تأمين نيروي انساني و رهبري است.

کنترل : مراتب و مصاديق آن
کنترل داراي گستره وسيع و مراتب و اشکال گوناگوني مي باشد که از آن جمله مي توان به : نظارت و هدايت حين اجرا، اندازه گيري فعاليتها، فرايندها و نتايج، مانيتورينگ، انواع مميزي، ارزيابي، رسيدگي و بازنگري و … و روش هاي کسب اطمينان از حصول اهداف و برنامه ها و اجراي اصلاحات مورد نظر اشاره کرد.
فرايند کنترل
فرايند کنترل در سه سطح مطرح مي شود :
1) سطح استـراتژيک
فرايـنـدي اسـت کـه بـه منـظـور کنـترل روند تصـميـم گـيـري ها وتعيين هـدفهاي کلـي سـازمـان يـا تـدويـن مجـدد استراتژي هاي بلندمدت در رسيدن به هـدفهاي سـازمان صـورت مي گيرد.
براي انجام اين نوع کنترل، فعاليتهاي فرعي به شرح زير بر اساس برنامه تعيين شده بايد اجرا شوند:

الف)کنترل صحت مفروضات پايه اي برنامه‏ريزي‏استراتژيک
با توجه به اينکه استراتژي‏ها بر پايه و بر اساس يکسري مفروضات بنا مي‏شوند، لذا اولين بعد مفهوم استراتژي که بايستي‏کنترل شود، مفروضات برنامه‏ريزي‏‏مي‏باشد. مفروضات برنامه‏ريزي ‏بر دو اساس وضعيت داخلي‏ و وضعيت محيطي (پيش‏بيني شده) سازمان تعيين مي‏گردند و ممکن است اين مفروضات به صورت غلطي‏نتيجه‏گيري‏شده باشند يا اينکه بدليل تغييرات جديد، اعتبار خود را از دست داده باشند. لذا در اين فعاليت فرعي صحـت و اعتبار مفـروضات برنامه‏ريزي‏با توجه به شايستگيهاي‏کليدي‏مؤسسه و اقتضائات محيطي‏مورد بررسي و کنترل قرار مي‏گيرند.
چكيده
سازمانها براي حفظ بقاي خود و پيشرفت در دنياي رقابتي امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نياز دارند و در اين راستا استفاده از نظام هاي کنترل مديريت ضروري است.
اين مقاله به معرفي نظام هاي کنترل مديريت مي پردازد و فرايند کنتـرل را به عنـوان اسـاس مديـريت عملکرد مطـرح مي‌سازد و سيستم سنجش عملکرد را به عنوان سيستمي کنترلي در جهت مديريت عملکرد مي داند.

دانلود مقاله نظامهاي کنترل مديريت در سازمانهاي امروز

دریــــافت فایـــل

مديريت, علمی,تحقیق مديريت علمی

مديريت علمی
چکیده :
در مقاله زیر مطالبی در ارتباط با یکی از مهمترین عللی که باعث پیشرفت جهان صنعتی شده است را مد نظر قرار می گیرد . براستی چرا کشورها یی همچون ایلات متحده و ژاپن و کره و …… پیشرفت کردند و چه عاملی سبب این پیشرفت گردید . همچنین هیتلر به تاسی از چه عاملی به آمریکا اعلان جنگ کرد و او چه باوری نسبت به علم و صنایع خود و آمریکا داشت و وضعیت آمریکا در اعلان جنگ چگونه بود و چه عاملی باعث گردید که آمریکا در حالیکه ناوگان جنگیش در وضعیت بسیار نامطلوبی بسر می برد به وضعیتی مبدل گردد که پیروز جنگ گردد و به تاسی از آن عامل به یکی از بزرگترین قطبهای صنعتی جهان مبدل گردد . وهمچنین به برسی علم و صنعت قبل و بعد از مدیریت علمی و به نقش تیلور در این زمینه خواهم پرداخت . براستی تیلور کیست و چه نقشی را در صنعت ایفاء نموده است قطعا بازخوانی این ماجرا ما را باید به راهی که آنها رفتند باید بکشا ند چرا که این را ه توام با موفقیت بوده است .

مقدمه :
بررسی مدیریت علمی ما را به این درک باید برساند که ما در راستای آموزش فنی و حرقه ای بسیار بد عمل کرده ایم و به جرئت می توان گفت که در زمینه صنعتی نیز راه ایستایی را پیموده و متاسفانه هنوز هم در این مسیر هستیم چرا که دیگران با استفاده از آموزش فنی و حرفه ای به قطبهای بزرگ صنعتی بدل گردیده اند و ما هنوز به صادرات تنها مواد اولیه می پردازیم سادگی مدیریت علمی و نحوه آموزش آن شاید به باور نیاید که این عامل باعث پیشرفت دنیای صنعتی بوده اما خود آن کشورها مدعی این مطلب هستند ، البته متاسفانه ما همواره چشممان بروی تجارب دنیا بسته شده چرا چون می خواهیم همه چیز را در ایران تولید نماییم آنهم فقط به صورت مونتاژ ، یعنی ما همه چیز را مایلیم سرهم بندی نماییم به همین خاطر پیکان بدون تغییر 45 سال تولیدش در کشور ادامه می یابد و آنانی که بعد از ما این صنعت را ایجاد کردند به صادر کننده ای توانا به جهان مبدل گردیند . ما مایلیم همه چیز را برای دیروز آماده نماییم و این راه ما را به ناکجا آباد کشانده است به همین خاطر بازخوانی مدیریت علمی می تواند تا حدی ما را به توجه بیشتر به آموزش خاصه فنی و حرفه ای متوجه سازد . بعنوان مثال می توان گفت ما 12 سال به دانش آموزانمان آموزش هیچ می دهیم چرا که این فرد پس از 12 سال هیچ کاری نمی تواند انجام دهد و در انتظار است که فرجی شود تا او به یکی از ادرات دولتی برود و در آنجا پس از آموزش مجدد به کار گرقته شود . متاسفانه همین فرد پس از اخذ مدرک کارشناسی نیز بیکار می ماند . چرا که هنوز هم چیزی یاد نگرفته تا بتواند کاری را انجام دهد او با اینکه در کشوری زندگی میکند که به او می گویند از شیر مرغ تا جان آدمیزاد می توانی بسازی ولی او باز هم قادر نیست ، چرا که او فقط از کارخانه مدرک سازی مدرک اخذ نموده نه کار یا تجربه کاری .

کلید واژه : مدیریت علمی – تیلور – دانش – آموزش فنی و حرفه ای

علم و دانش در مغرب زمین و شرق قبل از انقلاب بهره وری
براستی نقش علم و معرفت چیست و این نقش و تفکر در باب آن در غرب و شرق چگونه بوده است . در این رابطه به تفکر سقراط و پروتاگوراس در غرب و کنفوسیوس و زن ZEN در شرق می پردازیم :
هدف سقراط از فراگیری علم و معرفت ‘ خود شناسی ‘ و تعالی خویش یا خود پروری بود ، یعنی نتایج و ثمرات علم و معرفت ‘ درونی ‘ بود ، و به خود شخص بر می گشت . در حالی که ثمرات علم و دانش در پروتاگوراس سوفسطایی و مخالف سرسخت سقراط تنها به صورت توانایی او در چه گفتن و چگونه گفتن خلاصه می شد . که اگر اصطلاح آن روزگاران را می خواستیم بکار بریم ‘ سفسطه و فن سخنوری ‘ اش می نامیدیم . برداشت پروتاگوراس از مفهوم علم و دانش ، تا بیش از دو هزار سال پس از وی ، همچنان بر نظام آموزشی مغرب زمین سایه افکنده بود ، و علم و معرفت را شرح می کرد . علوم سه گانه قرون وسطی یعنی همان سیستم آموزشی که تا زمان ما پایه آنچه را که ‘ آموزش آزادش ‘ نامیده ایم ، تشکیل داده در واقع شامل ‘ دستور زبان ‘ ‘ منطق ‘ و ‘ معانی بیان ‘ ، یعنی ابزارهای لازم برای ‘ چه گفتن ‘ و ‘ چگونه گفتن ‘ می شد . این ابزارها هرگز در زمینه ‘ چه کردن ‘ و ‘ چگونه کردن ‘ راهگشا نیستند

دانلود تحقیق مديريت علمی

دریــــافت فایـــل

مديريت, زمان,تحقیق مديريت زمان

مديريت زمان بر دو نکته مهم تاکيد دارد. اول افزايش کارايي و ديگري کارآمد بودن در
دوره زماني محدود. اين دو مقوله تفاوت هايي نيز با هم دارند. به اين صورت که کارآيي به
معني انجام درست يک کار است، در صورتي که کارآمد بودن به معناي انجام کار درست
است. به عبارت ديگر کارآيي به معني يافتن بهترين راه براي انجام کاري خاص بوده و
کارآمدي يا تاثيرگذاري به مفهوم درنظرگرفتن يک سلسله وظايف، اولويت بندي و انتخاب
مهمترين آنهاست. اين دو از اصول مديريت است که کتابداران نيز بايد همواره مدنظر داشته
باشند.
از آنجا که کتابخانه ها موسساتي انعطاف پذير هستند و اکثر مراجعان آن نيز پيش بيني نشده
و داراي نيازهاي متنوعي هستند، لذا چالش هاي مديريتي در اين حرفه ايجاد مي شود که در
حرفه هاي ديگري که زمان و ارباب رجوع جزء يک جدول از پيش تعيين شده اند کمتر
مشکل ساز است.
از اين رو که اين چالش ها مي تواند ناکامي را افزايش داده و موجب کاهش رضايت از طرز
کار شوند انتخاب راهکارهاي مناسب براي مديريت زمان مي تواند زندگي حرفه اي را با
افزايش بهره وري، پربارتر سازد.
آيا کتابخانه ها مي توانند بدون هيچ افزايشي در امکانات – و در بسياري از موارد با کاهش
آن خدمات کارآمدتر و موثرتري را ارائه دهند؟
پاسخ اين پرسش استفاده بهينه از زمان است. مديريت زمان هم براي اشخاص و هم براي
سازمان ها سودمند است، به اين شکل که از سويي تجربه هاي مثبت در اين زمينه احساس
اعتماد به نفس اشخاص را افزايش مي دهد و از سويي ديگر هم سازمان ها از افزايش بهره
وري و خدمات سود مي برند. اين يک خودگرداني نيروبخش است که مي تواند تا حدود
زيادي نيازهاي جاري و آينده استفاده کنندگان را برآورده سازد و ارزشمندي زمان محدود را
افزايش داده آنرا پربارتر سازد. لذا کتابداران نيز بايد محيط ها و شرايط را به خوبي تحليل
نموده و شايسته ترين اولويت ها را انتخاب کنند.
راهکارهاي مديريت زمان :
در مقابل صرف وقت براي کارهاي مفيد، سپري شدن زمان براي کارهاي بي اهميت نيز
وجود دارد که از آن به هدر رفتن وقت ياد مي شود. البته منظور از کارهاي بي اهميت
کارهاي عبث نيست بلکه ميز ان اهميت آنها نسبت به انجام دهنده آنها سنجيده مي شود. برخي
از کارها جزء امور روزمره و غيرقابل چشم پوشي مي باشند، اما انجام آنها نياز به تخصص
زيادي ندارد و اگر متخصصان به انجام اين امور بپردازند، زمان مفيدي را که مي تواند
صرف امور مهمتر و بنيادي تر شود از دست خواهند داد. ممکن است اين مدت زمان هدر
رفتن درصد قابل توجهي را شامل شود که بايد سنجيده شده و عوامل موثر بر اين اتلاف وقت
کشتن شود. همه کتابداران به ويژه در رده هاي مديريتي با استفاده از ترفندهاي مديريت زمان
که به طور خلاصه؛ اولويت بندي، در نظرگرفتن اهداف و تفويض اختيارات مي باشد، مي
توانند اوقات خود را به خوبي اداره کنند.

دانلود تحقیق مديريت زمان

دریــــافت فایـــل

مديريت, دانش, ضمني,تحقیق مديريت دانش ضمني,مديريت دانش ضمني ,بعد اول, تكامل دانش ضمني در سازمانها

تحقیق مديريت دانش ضمني
مديريت دانش ضمني :
بعد اول- تكامل دانش ضمني در سازمانها :
ايجاد و تكامل دانش ضمني شرايط خاصي را مي طلبد ، در اين زمينه «نوناكا» در سال 2000 مدل حلزوني دانش را مطرح كرد و چنين بيان مي دارد كه «دانش ضمني هميشه با شخص همراه است . به عنوان مثال يك محقق باهوش داراي بينشي است كــــه به ثبت اختراع جديدي منجر مي شود ، يا يك كفاش بعد از كسب سالها تجـربه فرايند خلاقيت جديدي را مطـرح مي سازد .» به عقيده «نوناكا» دانش سازماني از طريق تعامل اجتماعي ميان دانش ضمني و تصريحي، توسعه مي‌يابد. وي با توجه به اين فرض اساسي كه دانش به عنوان سرمايه اصلي سازمان، مستلزم هماهنگي و يكپارچه سازي است و با ايجاد تعاملي پويا بين اين دو نوع از دانش به چهار راهبرد اساسي اجتماعي كردن ( از دانش ضمني به دانش ضمني )، بيروني‌سازي ( از دانش ضمني به دانش تصريحي)، تركيب ( از دانش تصريحي به دانش تصريحي )، دروني سازي (از دانش تصريحي به دانش ضمني) در فرايند تبديل دانش اشــــاره مي كند. از اين طريق سازمان قادر خواهد بود به خلق و توسعه دانش جديد اقدام كند .
دانش ايجاد شده از طريق اين فرايند حلزوني در سطوح افقي و عمودي سازمان توسعه پيدا كرده و خود سبب ايجاد حلقه جديدي از دانش مي شود. اين فرايند تعاملي در سطح داخلي سازماني اتفاق مي افتد. رفتار مشتريان با پذيرش، خريد، استفاده يا عدم تمايل آنها به استعمال كالا و يا خدمات سازمان سبب ايجاد مفهوم در محصول شده؛ آنگاه مانند محركي جهت استخراج دانش ضمني آن عمل مي كند، سپس اين دانش در فرايند خلاقيت سازمان منعكس شده و حلقه جديد ايجاد دانش سازماني مجددا آغاز مي گردد . ((سنگه)) بر اين اعتقاد است كه در قرن بيست و يكم كدگذاري دانش در تبديل دانش ضمني به خلاقيت كمكي نمي كند و اجزا ضمني خلاقيت فقط از طريق تجارب عملي يا تعاملات شخصي در داخل يا خارج از سازمان و شبكه هاي اجتماعي با خبرگاني كه تجارب و دانش مرتبط را دارند، مي تواند تكامل پيدا كند ، كه آن را فوت و فن يا يادگيري از طريق انجام يك عمل مي‌ناميم. وجود فرهنگ سازماني باز كه در آن از خلاقيت حمايت و پشتيباني مي گردد از جمله پيش نيازهاي تكامل دانش ضمني به حساب مي آيد. «روديجر» و «وانيني» تنها راه شناسايي دانش ضمني را برقراري ارتباط افراد با سازمانهاي خارجي يا درون سازمان دانسته و حمايت و تلاش براي ايجاد چنين فضاي ارتباطاتي را از وظايف مديريت مي دانند. بنابراين، ازجمله شرايط اساسي ايجاد، تسهيم و استفاده از دانش ضمني در فرايند خلاقيت، ‌اعتماد بين اعضاي سازمان است. تسهيم دانش ضمني در موقعيتهاي غير رسمي بسيار موفقيت آميز تر از موقعيتهاي رسمي است از اين رو فرهنگ سازي در زمينه تشويق افراد به ايجاد دانش ضمني و ايجاد جوي كه در آن اعضاي سازمان براي تسهيم دانش خود احساس امنيت كنند از وظايف حائز اهميت مديريت خواهد بود.

دانلود تحقیق مديريت دانش ضمني

دریــــافت فایـــل

مديريت, توليد, انگيزه,تحقیق مديريت توليد انگيزه ,مقاله مديريت توليد انگيزه

مديريت توليد انگيزه
بخشی از متن:
به گفته امام امت (ره) «رزمندگان ما در جبهه ها در سلوک معنوي و عرفاني خويش ره صد ساله را يک شبه طي مي کردند .» سبب چه بود؟ در حالي که مباني معرفتي و مباحث فلسفه اخلاقي در قم تبيين و تدريس مي شد و دروس اخلاق مصطلح در حوزه قم رايج و داير بود و توصيه به اخلاق از اولين روزهاي آغاز زندگي طلبگي در دروس رسمي و در جلسات مختلف تکرار مي شد و علي الاصول در فضاي معنوي حوزه زمينه هاي رشد اخلاقي و عرفاني فراهم تر مي نمود .
پس علت اين رشد اخلاقي عظيم در آن محيط چه بود؟ علت آن بود که حضور در ميدان جنگ حق عليه باطل، به عنوان متن و نه در حاشيه، زمينه و بستري در وجود رزمندگان ايجاد کرده بود که کوچک ترين جرقه هامي توانست استعداد متراکم انساني و معنوي آنان را به کمال رساند. چنين زمينه و بستري در جلسات درس و بحث رسمي و دور از هياهوها و حوادث هيچگاه به دست نمي آمد .
اگر مي بينيم در مقاطعي از زمان، گروهي از نخبگان حوزه به قله معنويت و فضايل اخلاقي نزديک شده اند، به دليل مديريت انگيزه هاي آنان از سوي مربيان است . هنر استاد اخلاق آن است که شاگرد خود را در متن مبارزه عيني با شياطين قرار دهد و چنين احساسي را ايجاد نمايد که در اين جنگ ميان نيستي و حيات طيبه تنها طريق نجات، مبارزه و ميدان داري است . به همين دليل، اصرار مي ورزيم که توليد دانش در حوزه، نيازمند ايجاد يک «حس مشترک» است . به عبارت ديگر فرهنگ و روحيه حاکم برحوزه بايد روحيه علم طلبي و حرکت آفريني فرهنگي باشد .
در گذشته حوزه هاي علميه، سربازي امام عصر عجل الله تعالي فرجه الشريف – آرمان صنفي روحانيت محسوب و ترويج مي شد و آنگاه که طلبه به اين آرمان اعتقاد مي يافت، حرکت آفرين مي شد. مهم ترين آثار مکتوب تشيع نيز توسط عالماني که خود را در صحنه نبرد حق و باطل و در کسوت سربازي احساس مي کردند، نگاشته شده است . حال چگونه مي توان اين آرمان مقدس را منشا تحرک آفريني در راستاي توليد دانش و دستيابي به تمدن نوين اسلامي قرار داد؟ به نظرنگارنده طرح برخي موضوعات قابليت اين را دارند که منشايي براي ايجاد انگيزه و تحرک براي توليد دانش شوند .
به عنوان مثال:
– موضوع جهاني سازي اگر به معناي آرايش تماميت کفر در مقابل تماميت ايمان تفسير شود و ابعاد مختلف آن از توليد دانش و مفاهيم در خدمت اهداف نظام سرمايه داري و سريان يافتن پيش انگاره هاي ماترياليستي در علوم انساني، از جمله اخلاق، هنر، حقوق، جامعه شناسي، سياست و اقتصاد باشد؛
– توزيع مفاهيم مادي به منظور تغيير قدر متيقن ها و ايجاد عرف هاي جديد باشد؛ …………….

دانلود تحقیق مديريت توليد انگيزه

دریــــافت فایـــل

تحقیق, مديريت, خانواده,تحقیق مديريت خانواده,شکوفايي نهاد خانواده,اصول مديريت در خانواده

تحقیق مديريت خانواده
بخشی از متن:
خانواده يکي از ارکان مهم و اساسي هر جامعه اي مي باشد . خانواده محل تجلي بسياري از خواسته هاي جامعه است و شکوفايي هر جامعه اي در شکوفايي نهاد خانواده نهفته است ، مديريت هر خانواده نيز نقش بسزايي در رشد و شکوفايي سازمان ها اعم از دولتي و خصوصي دارد و بسياري از اصول و مقررات سازمان ها نيز نشأت گرفته از اصول و مقررات حاکم بر خانواده ها مي باشد . خانواده به منزله يک واحد منسجم و پويا مي باشد که در جهت نيل به اهداف واحد گام برمي دارد و همه اعضاي يک خانواده مي بايست همگام با يکديگر در جهت تأمين خواسته هاي مشروع خانواده تلاش و حرکت نمايند . به منظور تأمين خواسته هاي مشروع خانواده لازم است خانواده ها همانند سازمان داراي اهداف و برنامه هاي مشخص و معين باشند و براي رسيدن به اين اهداف و برنامه ها اصول و موازيني را به کار ببرند که اهم اين اصول و موازين به شرح ذيل مي باشد :
۱– اصل وحدت هدف :
يکي از اصول مهم و اساسي در مديريت خانواده ، داشتن هدف و يا اهداف واحد مي باشد . هر خانواده بايد براي خود هدف يا اهداف واحدي داشته باشد و تمام سعي و تلاش خانواده بر اين باشد که اهداف همسو و هم جهت باشد . داشتن اهداف متضاد و متفاوت مي تواند مشکلاتي را در فرآيند سازگاري خانواده ايجاد و خانواده را دچار دوگانگي يا چند گانگي نمايد .
۲– اصل وحدت مديريت :
يکي ديگر از اصول مديريت خانواده ، وحدت رويه در مديريت خانواده و مديريت واحد در خانواده مي باشد . منظور از وحدت مديريت اين است که خانواده داراي مدير واحدي باشد و مديريت و هدايت اهداف و برنامه هاي خانواده را پذيرفته باشد . البته داشتن يک مدير واحد در خانواده به مفهوم اين نيست که ساير اعضاي خانواده نقشي در مديريت و اداره امور خانواده ندارند بلکه به اين مفهوم است که مدير خانواده نقش هماهنگ کننده بين اعضاي خانواده را دارد و صرفاً در تصميم گيري هاي اساسي که اعضاء خانواده مي بايست تابع نظرات مدير خانواده باشد و در ساير موارد تصميمات تعامل محور باشد.
۳- اصل تقسيم کار :
يکي ديگر از اصول مديريت در خانواده اصل تقسيم کار مي باشد . اصل تقسيم کار به اين مفهوم است که هر کس در خانواده متناسب با نقش و توان خود مسئوليتي را بپذيرد و همگام با ساير اعضاي خانواده به منظور تحقق اهداف و برنامه هاي خانواده ايفاي نقش نمايد . يکي از مزيت مهم اصل تقسيم کار در اين است که از هر کس متناسب با مسئوليتي که بعهده او گذاشته شده انتظار مي رود که وظايف خود را به نحو احسن انجام داده و پاسخگوي ساير اعضاي خانواده باشد و اين احساس که همه مسئوليت ها بر دوش يک نفر باشد و سايرين وظيفه اي در قبال خانواده نداشته باشد . کاهش يافته و حس و روحيه تعاون و همکاري در خانواده جايگزين حس عدم مسئوليت پذيري گردد .
۴- اصل مشورت :
يکي از اصول مهم و اساسي در مديريت خانواده اصل مشورت و تبادل نظر در بين اعضاي خانواده مي باشد . هر يک از اعضاي خانواده متناسب با ظرفيت و توانايي هاي خود همچنين متناسب باشد مکاني و زماني وظيفه دارد که در پيشبرد اهداف خانواده بحث و تبادل نظر نموده و هم از تجارب ساير اعضاي خانواده در تصميم گيري ها بهره مند باشد و هم خود با توجه به تجارب خود ساير اعضاي خانواده را در تصميم گيري ها بهره مند سازند . کاربرد اين اصل در مديريت خانواده موجب حس تفاهم و همدلي خانواده مي گردد و خانواده احساس هويت و ارزشمندي بيشتري مي يابد و ميزان مشارکت و همکاري اعضاء در پيشبرد اهداف خانواده افزايش مي يابد .
۵- اصل برنامه ريزي :
يکي ديگر از اصول مديريتي خانواده اصل برنامه ريزي مي باشد . منظور از اصل برنامه ريزي اين است که مديريت خانواده براي پيشبرد اهداف خانواده مي بايست متناسب با منابع موجود در خانواده برنامه ريزي و نيازهايي را بر اساس سلسله مراتب نيازها و ترتيب تقدم هر کدام از نيازها اولويت بندي نمايد . اصل برنامه ريزي موجب ايجاد تعادل درخواستهاي منطقي خانواده مي گردد و خانواده را در رسيدن به اهداف از پيش تعيين شده رهنمود مي سازد .
۶- اصل نظم و انضباط :
شايد به جرات بتوانيم بگوئيم که يکي از اصول مديريت در خانواده وجود نظم و انضباط دقيق و منطقي در بين تک تک اعضاي خانواده در انجام وظايف و تکاليف محوله مي باشد . چنانچه بدون وجود نظم و انضباط در خانواده هر سعي و تلاشي قرين موفقيت نخواهد بود . بنابراين لازمه پيشبرد اهداف و برنامه ها وجود نظم و انضباط حاکم بر فضاي خانواده مي باشد و اين مهم بعهده مديريت خانواده مي باشد که با ايجاد نظم و انضباط و نظارت بر فعاليت هاي اعضاي خانواده به حداکثر نتيجه مطلوب برسد .
۷- اصل تصميم گيري :
يکي ديگر از اصول مديريت خانواده اصل تصميم گيري است . لازمه تصميم گيري در اداره امور خانه اين است که مدير خانواده پيرامون موضوع يا مسئله که قرار است درباره آن تصميم گيري شود اطلاعات لازم را کسب نموده و پس از جمع آوري اطلاعات کافي و لازم در مورد آن موضوع‌، با تبادل نظر بين اعضاي خانواده و بحث و بررسي منطقي بر اساس اطلاعات موجود ، اقدام به تصميم گيري نمايد

دانلود تحقیق مديريت خانواده

دریــــافت فایـــل

نقش, مديريت, در, فرهنگ, سازي, سازماني

نقش مديريت در فرهنگ سازي سازماني

مقدمه
اين مقاله با تمركز بر فرهنگ سازمانهايي با محيطهاي پيچيده و بي ثبات به نگارش درآمده است. مصداق چنين سازمانهايي در حال حاضر شركتهاي فراملي هستند، ولي در آينده اي نزديك تغييرات زيادي پيش روي همه سازمانها خواهد بود؛ به گونه اي كه انتظارات جديدي از مديران براي ثبت فرهنگ سازماني تعريف خواهد شد.
بي گمان با شتاب تحولات در حوزه فناوري در عصر ارتباطات، فرهنگ نيز دستخوش تحول شده و اين روند تا سرحد تضاد با فرهنگهاي سنتي پيش خواهد رفت. كسي به يقين نمي داند در آينده چه اتفاق مي افتد. اما بي ترديد بسياري چيزي را جست وجو خواهند كرد كه خود آن را نابود كرده اند و آن اصالت و هويتي است كه ريشه در تمايز ميان آداب، رسوم، سنن، عقايد و در يك كلام فرهنگ جوامع مختلف و… دارد؛ چرا كه همه ارزش و اعتبار ميراث فرهنگ بشري نتيجه تنوع انديشه ها و فرهنگ هاي گوناگون بوده است و برخورد و پيوند آنها با يكديگر و در عصر ما با گسترش و نفوذ روزافزون و شگفت انگيز وسايل ارتباط جمعي كم كم جهان به طرف كلي سازي و يكنواختي زيان بخشي سوق داده مي شود. ]چرا كه بيشتر معرفت به تدريج از راه چشم و با ديدن تصويرهاي تلويزيوني و… حاصل مي‌گردد و وسايل سمعي و بصري كم كم جاي تفكر و مطالعه را مي گيرد. نتيجه اين كار به تدريج به صورت يك دست درآمدن ادب و معارف ملل است و همسان و قشري شدن انديشه ها و سير آنها در يك مجراي معين. بديهي است در اين ميان زبان و فرهنگي كه قدرت و سيطره اقتصادي دارد، غلبه پيدا مي كند و زبانهاي قومي در برابر معدود زبانهاي رايج در تلويزيون هاي جهاني دچار ضعف خواهند شد. اما اين وضع به ضرر همان زبانها و معارف غالب نيز تمام مي شود؛ زيرا نتيجه آن عقيم شدن فرهنگ بشري است از بدايع افكار و ابتكاراتي كه مي تواند در دامان خود فرهنگهاي غني و گوناگون بپرورد و چه توان فرساست دنياي بدون تنوع و ابداع كه در آن همه كم كم يك جور بينديشند، رفتار و احوالشان شبيه هم باشد. و… (دكتر غلامحسين يوسفي)]
مع الوصف در بحث ويژه ما هنوز هم فرهنگ مديريت و نقش مديران در فرهنگ‌سازي از نگاه عده اي موضوعي كم رنگ و كم تاثير بوده و جايگاه آن در موفقيت مدير چشمگير به نظر نمي آيد. لذا با تعريفي از فرهنگ بر فرهنگ سازي مديران بيشتر تعمق مي كنيم:
بسياري از علماي مديريت فرهنگ را عبارت از آداب، رسوم، عقايد و باورهاي مشترك يك جامعه تعريف كرده اند. حال اين فرهنگ (و اجزايش) مي تواند در يك نهاد كوچك مانند خانواده مطرح شود و يا يك نهاد بزرگ همانند طيف وسيعي از جوامع مختلف، اگر بر آن باشيم كه تحليلي از فرهنگ امروز و تصويري تكامل يافته از فرهنگ در زمانهاي آينده را داشته باشيم يك بار ديگر اجزا فرهنگ را مرور مي‌كنيم:
آداب و رسوم : در زمان كنوني نحوه فراگيرشدن و ميزان آن و ماهيت و مفهوم اين آداب و رسوم با گذشته تفاوتهاي بسياري يافته است، همانند ظهور آداب و رسومي خاص در حرفه و زندگي مردمان شهري كه متاثر از فناوري است يا تمايل بي رويه نسبت به مد در جوامع غربي و… كه در ابتدا به طور خاص بروز مي كند و در ادامه به سبب ارتباطات جهاني گسترش مي يابد. يقينا در آينده نيز شاهد تحولات محيرالعقول خواهيم بود.
عقايد و باورها : رد پاي فناوري را حتي در عقايد و باورهاي مردماني كه دچار زندگي ماشيني شده اند مي توان ديد به نظر مي‌آيد مرموزترين بخش فرايند تغيير و تكامل در فرهنگ مربوط به اين اجزا باشد كه (گاه خيلي سريع و گاه پس از گذشت زماني طولاني) با مشاهده تغيير در ديدگاهها و نگرشها و ارزشها مي توان به تغيير در فرهنگ پي برد. اما اينكه آداب و رسوم و عقايد به چه شكلي در ميان افراد فراگير مي‌گردد جرياني سيال است و تشريح تئوريك چگونگي شكل گيري و فراگيري فرايند پيچيده فرهنگ سازي، واقعا دشوار است.
علماي فعلي همواره اعتقاد دارند كه در سازمانهاي بزرگ، اين موسسان و بنيانگذاران سازماني هستند كه به وسيله مديران نقشي پررنگ در القاي فرهنگ و فراگيركردن فرهنگ سازماني ايفا مي كنند.
تعاملي كه ميان فرهنگ عمومي جامعه و فرهنگ خاص سازمان وجود دارد لطمه اي به فرهنگ خاص سازمان نمي زند؛ چرا كه هرچند ممكن است فرهنگ جامعه دچار تغييرات زيادي در خرده فرهنگها شود، اما به دليل قويتر بودن فرهنگ غالب سازمان (كه فرصت تاثيرگذاري به خرده فرهنگهاي بيرون سازمان را نمي دهد) مجالي براي بروز و ايجاد اختلال توسط خرده فرهنگها بر فرهنگ غالب سازماني به وجود نمي‌آيد.
حال سوال اينجاست آيا در سازمانهاي مورد بحث با محيطهاي متغير و پويا نيز شاهد چنين روندي خواهيم بود يا خير؟
براي تشريح مكانيسم فرهنگ سازي محيطهاي متغير و پويا از اصطلاح سيستم‌هاي فراباز و تـــاثير آنها بر فرهنگ سازمان كمك مي گيريم. در سيستم‌هاي فراباز علاوه بر اينكه سيستم‌ها بر يكديگر تاثير گذاشته و از يكديگر تاثير مي پذيرند در فرايندي پرتحول بر اثر انبساط اجزاي زيرسيستم ها (منظور از انبساط، ظهور تغييرات مثبت و در كاركرد زيرسيستم‌ها خارج از قالب تعريف شده است.) گاهي تمام قالبهاي موجود و تعريف شده (كنش و واكنش) بين سيستم‌ها و عملكردشان را درهم نورديده و براي رسيدن به اهداف نو به كنشهاي لحظه اي (كه ضرورت موقعيت ايجاب مي كند.) در مقابل هم مي پردازند. لذا مسير يكطرفه شكل گيري فرهنگ و فرهنگ پذيري جامعه، سازمان و فرد از حالت خطي خارج و دچار تحول شده و مي تواند به صــورتهاي مختلف مشاهده شود.
در اين شرايط مديريت نمي تواند مدعي فرهنگ سازي و حفظ فرهنگ سازماني شود؛ چرا كه در برشهاي زماني اندك خرده فرهنگهاي جديدي (كه ماحصل سيستم‌هاي فراباز هستند.) از جامعه به سازمان وارد مي شوند و پس از پالايش به‌عنوان بخشي از فرهنگ سازمان جايگاه خود را پيدا كرده و سير تحول طبيعي پذيرش فرهنگ را در نيمه راه رسيدن به‌نتيجه مغلوب مي كنند؛ چرا كه خــرده فرهنگي ديگر از طريق افراد جديد از راه مي رسد و…
اين چنين همه چيز نوبه نو مي شود و قبل از اينكه سيـــــستم ها نقش خود را به عنوان سيستم هاي باز ايفا كنند مغلوب فرايند پرشتاب هجوم عناصري تازه به فرهنگهايشان مي شوند (كه بيشتر تركيبي از چند خرده فرهنگ است) و آنها را با خود همراه مي كنند و در قالب سيستم‌هاي
فراباز فرهنگ پيچيده تري را بنيان مي نهند، لذا مدير با فرهنگ ثابت سازماني در ميانه راه جا مي ماند و براي حفظ نقش خويش بايد خود را با شرايط جديد فرهنگي كه سيستم هاي فراباز القا مي كنند وفق دهد.
اغراق نيست اگر بگوييم در چنين شرايطي ممكن است چند خرده فرهنگ عمده نقش فرهنگ غالب را ايفا كرده و بقيه خرده فرهنگها نيز در تلاش براي قرارگرفتن در فهرست خرده فرهنگهاي سازماني باشند و بدين ترتيب فرضيات مطرح شده از سوي علـــــما كه بيان مي كردند فرهنگ غالب سازماني مي توند اثربخشي سازماني را افزايش دهد دچار تغييرات زيادي خواهد شد. مثلا با ورود و خروج خرده فرهنگها در محيطهاي فوق پويا حداكثر تلاش ما براي ايجاد سازگاري در خرده فرهنگها تا دستيابي به اثربخشي مطلوب در اهداف قرار مي گيرد. همچنين باايجاد فرصتهاي انگيزشي جديد در خلاءهايي كه ناشي از رقابت خرده فرهنگهاست مدير با هوشياري تمام توان خود را براي تسلط به نوع تفكر و گرايش كارمندان به فرهنگ موجود به‌كار مي بندد و كانال هاي ورودي و خروجي خرده فرهنگها را تاحد ممكن تحت نظر مي گيرد.
شايد در اين ميان هنجارهاي موجود فرهنگي دچار نوعي آشفتگي شوند؛ اما آيا مديــــريت مي تواند با سامان دادن به فرهنگ سازماني و توجه به خرده فرهنگها باز هم جايگاه هنجارهاي فرهنگي را ابقا كند؟ و يا بالحاظ محقق شدن (احتمال بسيار پايين) اين فرضيه در آينده نه چندان دور به تركيبي جمع‌پذير از انواع سازمانها براي دستيابي به فراسيستمي در زمان كنوني نياز داريم تا ما را براي مقابله با تغييرات ناخواسته در زمانهاي دور آماده سازد. بدون شك اين عرصه نيازمند درايت و تلاش جمعي است.
پژوهشگران اين عرصه بايد ارزيابيهاي كلان و ويژه از تغييرات فرهنگ و… داشته باشند و با دستيابي به شماي كلي فرهنگ جامعه و راهها و خطوط ارتباط فرهنگي و… در صورت لزوم با ارائه طرح و برنامه نگرشهاي نوين را بنيان نهند.
توجه داشته باشيم كه در هر سطح مشخص داراي نوعي فرهنگ در سطح جامعه هستيم و لذا بايد عناصر تغيير و رهبري فرهنگ براي آن سطح را تعريف كنيم. بنابراين، با دستيابي به يك سيستم فراباز در هر سطح، آن سطح را تحت كنترل درآورده تا در نهايت فرهنگ جامعه در مسيرهاي مشخص كه منبعث از تمدن تاريخي و ديني مان است، حركت كند. بدين طريق پازل هاي خرده فرهنگها را مي توان هميشه به گونه اي در كنار هم قرار داد كه هويت فرهنگي را به نحوي نمايان سازند كه آيينه اصالت بنيان و درايت شرع در شئون زندگي باشد.

فرهنگ سازمانی _ بخش اوّل

مقدمه

فرهنگ سازمانی موضوعی است كه به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یكی از مباحث اصلی و كانونی مدیریت را تشكیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشكلات مدیریت به كار گرفته‌اند. با بررسی كه توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یكی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه كشورها شناخته شده است. به‌طوری‌كه بسیاری از پژوهشگران معتقدند كه موفقیت كشور ژاپن در صنعت و مدیریت یكی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.
فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترك بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حركت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینكه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌كند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.
مفهوم فرهنگ

فرهنگ واژه‌ای است كه علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به كار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده كه آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به كار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و كاربرد علمی كلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذكور توسط تایلر (1917ـ1832) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.

یكی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یكی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است كه با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیك دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مكتسبه انسانها كه از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و كار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.
نقشی كه فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌كند، یكی از مهم‌ترین مفاهیمی است كه در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاكنون به‌طور كامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را كه انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌كند.
در مورد اینكه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت كه فرهنگ پدیده‌ای است كه با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در تركیبی سازگار با یكدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند كه بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد.

دانلود نقش مديريت در فرهنگ سازي سازماني

دریــــافت فایـــل

تحقیق, پديده, شهرنشيني, و, مديريت, آن

موضوع تحقيق :

پديده شهرنشيني و مديريت آن

1-1- طرح مسأله
باتوجه به فرآیند شهر نشینی جدید در ایران و روند رو به رشد حرکت به سمت تجدد و مدرنیسم ، شهر گرایي و شهر نشینی فراینده ، تصمیمات عجولانه و فقدان خط و مشی مشخص شهرسازی ، لزوم شناخت ، برنامه ریزی و مدیریت کلان در رابطه با مسائل شهری ، پخش جمعیت و کارکردها و ایجاد ساختار فضایی متعادلی از شهرها در سطوح ملی و منطقه ای امری لازم و ضروری به نظر می رسد .
در حال حاضر مهمترین چالشهای مدیریت در کشور جهان سوم چاره اندیشی در قبال رشد نابرابریهای شهری و بروز مسائل سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی ، فرهنگی و حقوق شهری است .
پیچیدگی مسائل و اهمیت آنها نه تنها برنامه ریزان را با واقعیت وجود این پدیده روبرو می سازد بلکه آنها را وادار می نماید که روشهای قدیمی و سنتی مدیریت شهری را رها کرده و با افکار نوین به مقابله با این مسایل بپردازند .
شهرداران که مدیریت شهری آن را در این تحقیق بررسی خواهد شد.روز به روز در حال گسترش در طول جاده اصفهان _ اليگودرزمي باشد . افزايش سريع جمعيت در دهه هاي اخير ، مهاجرتها از روستاهاي اطراف را به اين شهر ، استقرار كارخانه ها و مكان هاي تجاري در اين شهر و در نتيجه به افزايش و وسايل نقليه و خطر تصادفات و گونه هاي مختلف زباني اعم از لر ، ترك ، گرجي ، فارس در اين شهر مشكلات عديده اي را در اين شهر نسبتاً كوچك به وجود آورده است در اين ارتباط تنها سازماني كه به طور مستقيم با مشكلات ارتباط چند جانبه داشته و در ايجاد يا رفع آن دخالت مستقيم يا غير مستقيم دارد و سازمان شهرداري داران است شهر شهرداران به علت ناكارآمدي مديريت شهري و ساختار سازماني با مشكلات و ناهنجاريهاي بسياري مواجه است كه نتيجه آن عدم ارائه خدمات و سرويس دهي مناسب براي شهروندان گرديده است . اين ناهنجاريهاي پرسنلي شامل :
1- تراكم و انباشت نيروي انساني غير كارآمد و غير متخصص
2- عدم بكارگيري تكنولوژي روز و توسعه سيستم مكانيزه در خدمات ماشيني در اين خصوص
3- فقدان نظام منطقي پرداخت حقوق و دستمزد در بين كاركنان مخصوصاً كاركنان قرار دادي اعم از كارگري و كارمندان رسمي با كارگران كه اين امر خود مشكلات روحي و رواني براي برخي از كارمندان به وجود آورده است .
با توجه به مسائل و مشكلاتي كه عنوان شد سئوالات اساسي به شرح زير مطرح مي شود :
1- آيا ارائه يك الگوي سازماني همراه با راهكارهاي مناسب مي تواند منجر به مديريت كارآمد شهرداري داران گردد ؟
2- آيا كمبود نيروي انساني متخصص در شهرداري داران سبب ناكارآمدي مديريت شهري شده است ؟
3- آيا عدم وجد چارت سازماني مصوب و ساختار تثبيت شده در نظام مديريتي شهرداري ناكارآمدي سيستم را سبب شده است ؟
1-2- اهداف تحقيق
مهمترين اهداف تحقيق اين طور بيان مي شود :
1- مطالعه ساختار سازماني شهرداري داران و تجزيه و تحليل نقاط ضعف و قوت آن
2- شناخت وكشف عواملي كه موجب ناكارآمدي سازماني شهرداري داران شده است .
3- پيشنهادات و راهكارهاي مناسب براي اصلاح الگوي مديريتي موجود شهرداري داران .
1-3-اهميت و ضرورت تحقيق
در تمام جهان هر جا شهر و شهر نشيني ، مهمترين و اصلي ترين سازماني كه اداره و مسئوليت مديريت شهري را مستقيماً بر عهده دارد سازمان شهرداري است . سازمان و طرز عملكرد مسئوليت شهرداريها هر گونه اي كه باشند نقش آنها در مديريت شهري اهميت اساسي خود را دارا مي باشد .(نويني ، منوچهر ، مديريت شهري و روستايي در ايران و مشكلات و امكانات ، انتشارات وزارت مسكن وشهرسازي ، تهران 1378، ص 48-4)
با توجه به اينكه حوزة‌شناخت مديريت يكي از مهمترين نقش ها را در موقعيت وشكست هر سازماني در دستيابي به اهداف و انجام وظايف سازمان برعهده دارد . در اين ميان مديريت شهرداريها به عنوان سازمانهاي محلي و به دليل نقش مهمي كه در تأثير گذاري بر حيات مدني دارند از اهميت زيادي برخودار است ( همان منبع ص 9)
از اين رو جايگاه مديريت شهري در روند توسعة شهر و بهبود سكونتگاههاي شهري نقش بسيار مهم و تعيين كننده دارد . در واقع فراهم ساختن زمينة ارتقاء سطحي كم و كيفي شهر ومنابع شهري از روابط متقابل و في مابين شهروندان و مديران شهري مقدور و امكان پذير است .
( مديريت شهري و مشاركت همگاني شهروندان ، مجله آبادي ، شماره 31-30-269،1380، ص 10)
پس مي توان گفت كه اهميت پژوهش حاضر در اين است كه با شناخت دقيق از ابعاد و زواياي گوناگون ابتدا اقدام به شناسايي قابليت ها و تنگناهاي سازمان شهرداري داران مي گردد و آنگاه در جهت رفع اين مشكلات ، راهكارهاي لازم ارائه مي گردد .

1-4- متدولوژي تحقيق
نوع تحقيق كاربردي توسعه اي و روش بررسي آن توصيفي – تحليلي است جامعة آماري عبارتند از:
1- كاركنان شهرداري
2- مراجعه كنندگان شهرداري
در اين تحقيق با استفاده از پرسشنامه هايي كه براي كاركنان و مراجعه كنندگان شهرداري تهيه شده بود اطلاعات جمع آوري و سپس تجزيه و تحليل گرديد . سپس با استفاده از نرم افزار SPSS به استخراج اطلاعات پرداخته شد و حجم نمونه برداري مراجعه كنندگان به شهرداري 20 نفر مي باشد مكانيسم نمونه گيري تصادفي ساده است . كاركنان نيز به تعدادي كه در شهرداري بودند پرسشنامه ها پخش و استخراج شد .
بر طربق اصول روش تحقيق روش محاسبه حجم نمونه بر اساس فرمول حجم نمونه = n و نسبت نمونه =P بدست مي آيد اما از آنجايي كه بر طبق سيستم شهرداري امكان شمارش تعداد مراجعين مشخص نيست بر طبق گفته هاي كارمندان اين شهرداي فرضيات تحقيق در روز در حدود 80 نفر مراجعه مي كنند بر اين اساس براي بالارفتن و كاهش خطا 40 درصد از اين جامعه را به عنوان حجم نمونه انتخاب كرده و از طريق نمونه گيري

دانلود تحقیق پديده شهرنشيني و مديريت آن

دریــــافت فایـــل

تحقیق, بررسي, و, مطالعه, حوزه, عموم, ارتباطات, و, مديريت, آشنا, و, تطبيق, آن, با, راديو

بررسي و مطالعه حوزه عموم ارتباطات و مديريت آشنا و تطبيق آن با راديو

فصل اول
دلايل شنوندگان برنامه هاي راديوهاي داخلي براي بهتر بودن آن

از آن دسته شنوندگاني كه برنامه هاي راديوهاي داخلي را بهتر دانسته اند، دلايل آن پرسيده شد: نتايج حاكي از آن است كه مهمترين دليل شنوندگان براي بهتر بودن برنامه‌هاي راديوهاي داخلي «هماهنگ بودن با فرهنگ ما» (38درصد) است. «صداقت داشتن برنامه هاي راديوهاي داخلي» (9درصد) و «اطلاعات بيشتري درباره كشور دادن» و «آموزنده بودن» (هر كدام 7 درصد) از جمله دلايل شنوندگان براي بهتر بودن برنامه هاي راديوهاي داخلي است. ساير دلايل در جدول شماره 17 آمده است.

جدول شماره دلايل شنوندگان برنامه هاي راديوهاي داخلي براي بهتر بودن‌ آن
دلايل فراواني درصد
با فرهنگ ما هماهنگي دارد 1729 38
در برنامه هاي راديوهاي داخلي صداقت بيشتري وجود دارد 433 9
اطلاعات بيشتري درباره كشورمان مي دهد 339 7
آموزنده است 328 7
بهتر و با كيفيت تر است 259 6
مذهبي و اسلامي است 243 5
متنوع و سرگرم كننده است 213 5
قابل فهم است 184 4
مشكلات مردم را مطرح مي كند 142 3
شاد و جذاب است 103 2
برنامه هاي راديوهاي خارجي غرض ورزي و بدآموزي دارد 92 2
به برنامه هاي راديوهاي خارجي اعتماد ندارم 83 2
به برنامه هاي راديوهاي داخهلي علاقه دارم 66 2
برنامه هاي راديوهاي داخلي اطلاع رساني خوب و دقيق دارند 64 1
اخبار دقيق تري دارد 55 1
ساير 43 1
نمي دانم/ اظهار نشده 220 2
جمع 4596 100

دلايل شنوندگان برنامه هاي راديوهاي خارجي براي بهتر بودن آن
از آن دسته شنوندگان كه برنامه هاي راديوهاي خارجي را بهتر دانسته‌اند، دلايل آن پرسيده شد؛ نتايج به دست آمده نشان مي دهد كه 22 درصد شنوندگان «گفتن حقايق»، 18 درصد «متنوع بودن» و 12 درصد «داشتن موسيقي شاد و خوب» را مهمترين دلايل بهتر بودن برنامه هاي راديوهاي خارجي دانسته اند. ساير دلايل در جدول شماره 18 ارائه شده است.

جدول شماره 18- دلايل شنوندگان برنامه هاي راديوهاي خارجي براي بهتر بودن راديوهاي خارجي
دلايل فراواني درصد
حقايق را مي گويند 325 22
متنوع است 273 18
موسيقي شاد و خوبي دارد 171 12
شاد است 101 7
اطلاع رساني خوب و سريع دارند 98 7
جالب و جذاب است 74 5
اخبار دقيق تري دارد 93 6
بدون سانسور است 62 4
بهتر است 49 3
كيفيت بالايي دارد 48 3
جوان پسند است 25 2
آموزنده است 16 1
علاقه دارم 15 1
به روز و جديد است 12 1
سرگرم كننده است 10 1
ساير 64 1
نمي دانم/ اظهار نشده 50 1
جمع 1486 100

جدول شماره 19- پيشنهادهاي شنوندگان براي بهبود برنامه هاي راديو
دلايل فراواني درصد
برنامه ها متنوع تر، جذاب تر و سرگرم كننده تر باشد 226 5
موسيقي زياد، بهتر وشادتر شود 193 4
برنامه ها شادتر باشد 136 3
برنامه هاي آموزنده بيشتر شود 127 3
برنامه درباره جوانان بيشتر شود 126 3
برنامه با گويش محلي و سرودهاي محلي بيشتر شود 140 3
وقت برنامه ها بيشتر شود 114 3
مشكلات جوانان مطرح شود 110 3
كيفيت برنامه ها بهتر شود 90 2
مشكلات مردم و راه حلهاي آنها مطرح شوند 89 2
برنامه هاي طنز بيشتر شود 71 2
مسايل خانواده ها بيشتر مطرح شود 63 1
برنامه هاي مذهبي بيشتر شوند 59 1
گزارش هاي مردمي بيشتر شود 52 1
موسيقي سنتي بيشتر پخش شود 40 1
زمان برنامه ها مناسب باشد 41 1
برنامه هاي ورزشي بيشتر و با كيفيت بهتر پخش شود 39 1
از افراد كارآزموده و كارشناس استفاده شود 36 1
از مجريان جديد مسلط و مرد استفاده شود 36 1
برنامه هاي علمي بيشتر شود 31 1
برنامه ها تكراري نباشد 31 1
برنامه هاي تربيتي- مشاوره بيشتر شود 29 1
فرستنده هاي راديويي را قوي تر كنند 28 1
برنامه هاي پزشكي بيشتر شود 21 5/0
برنامه ها متناسب با نياز مردم پخش شوند 21 5/0

دانلود تحقیق بررسي و مطالعه حوزه عموم ارتباطات و مديريت آشنا و تطبيق آن با راديو

دریــــافت فایـــل