منابع, گاز,

منابع گاز
نگهداري منابع گازهاي پزشگي ومراقبت از كپسولهاي گازهاي پزشگي معمولاً تحت نظارت مهندسين وافراد فني بيمارستان است ولي متخصصين هوشبري كه از اين منابع گازي وگپسولها استفاده مي كنند بايد شناختي دراين باره داشته باشند .
كپسولهاي گاز
اغلب كپسولهاي گازي بزرگ را در وضعيت سرپا وبعضي از كپسولهاي كوچكتر وكپسولهاي كوچكتر وكپسولهاي اتانوكس را خوابيده نگهداري مي كنند . كپسولها را بايد داخل درهاي بسته نگهداشت وآنها را در برابر هوا وسرما وگرهاي شديد محافظت كرد . همچنين محل نگهداري كپسولهاي پر وخالي بايد جدا از هم باشد . كپسولهاي محتوي گازهاي پزشگي را بايد جدا از انواع ديگر كپسولها نگهداشت وبراي گازهاي اشتعال پذيري مانند سيكلو پروپان فضاي جداگانه اي اختصاص داد . اين كپسولها را براي اينكه بتوانند فشارهاي بالايي را متحمل شوند از فولادي با كربن زياد ، فولاد ومنگنز يا آلياژ آلومينيم مي سازند ، هر چند اگر كپسول روي سطح آسفالتي سختي بيافتد اين فولادها نيز از خطر انفجار مصون نخواهد ماند .
كپسولها علاوه برداشتن برچسب به كد رنگ نيز مجهزند . در استاندارد بين المللي رنگها گازهاي پزشكي (ISO/R32) كپسولهاي اكسيژن سياه اند با درژوش سفيد ، اكسيدازت آبي ، سيكلو پروپان نارنجي ، ودي اكسيد كربن خاكستري است . در بريتانيا از سيستم بين المللي پيروي ميشود ولي در آمريكا وبرخي از كشورهاي ديگر ممكن است هنوز كدهاي رنگ مختلفي را ديد .
دور گلوگاه هر كپسول در بريتانيا ديسك پلاستيكي وجود دارد كه رنگ وشكل آن معرف آخرين سالي است كه كپسول بازرسي شده است (شكل 21-1) . سازندگان كپسولها به طور منظم كپسولها را بازرسي وامتحان مي كنند . اين بازرسي شامل بازرسي دروني كپسول با اندوسكوپ نيز هست وكپسولهاي معيوب را از رده خارج مي كنند . مدت زمان بين بازرسي ها متغير بوده وبسته به نوع گاز از پنج تا ده سال است .
در بالاي كپسول بر چسب شناسايي قرار دارد كه موارد ايمني را فهرست وار روي آن نوشته اند . اگر روغن يا معايعات اشتعال پذير ديگر با اكسيژن ، اكسيد ازت يا اتانوكس فشار بالا تماس حاصل كنند خطر انفجار يا آتش سوزي وجود خواهد داشت چون اين گازها احتراق پذيرند .
گرم كردن كپسولها خطرناك است چون فشار داخل آنها را افزايش مي دهد . با وجود اين بالا رفتن دما در تابستان مهم نيست زيرا كپسولها مي توانند فشارهايي بمراتب بالاتر از فشاري را كه درآن كار مي كنند تحمل كنند . مقدار واقعي فشاري كه كپسول مي تواند تحمل كند به نوع كپسول وگاز داخل آن بستگي دارد ومعمولاً 65 تا 70% فشار كاري كپسول است .

قبل از اتصال كپسول به ماشين هوشبري بايد موقتاً دريچه آن را باز كرد . با اين كارگرد وغبار يا هر ماده اي كه در خروجي كپسول گير كرده باشد بيرون مي آيد كه در غير اين صورت وارد دستگاه هوشبري مي شود .
پس از اتصال كپسول توصيه مي شود كه دريچه آن را به آرامي باز كرد تا از گرمادهي آدياباتيك جلوگيري شود . دريچه را بايد دوباره كامل چرخاند چون دريچه اي كه نيمه باز باشد وقتي كه فشار درون كپسول افت كند جريان گاز خروجي را محدود مي كند . سرانجام نبايد دريچه را محكم بست چون در اين صورت نشيمنگاه دريچه آسيب مي بيند .
شكل 12-2 جزئيات مقطع نشيمنگاه دريچه را نشان مي دهد . محوري با روكش پلاستيكي در نشيمنگاه دريچه پيچ مي شود . اگر دريچه را محكم ببنديم اين روكش پلاستيكي خراب مي شود . اطراف محور زير مهره بالايي واشر پلاستيكي تراكم پذيري وجود دارد معروف به گلاند كه در عين حال كه امكان چرخاندن محور را مي دهد از نشت جلوگيري مي كند .
روي تنه دريچه سوراخهايي هستند كه با سوزنهاي روي يوغ ماشين هوشبري متناظرند . اين آرايش سيستم شاخص سوزني را تشكيل مي شود كه ابزاري است براي اينكه كپسول نادرستي به يوغ

دانلود منابع گاز

دریــــافت فایـــل

منابع, آب‌هاي, زيرزميني, در, جهان

منابع آب‌هاي زيرزميني در جهان
مقدمه:
همزمان با افزايش جمعيت در جهان، نياز به آب سالم و قابل شرب نيز افزايش مي‌يابد. از سوي ديگر منابع آبهاي زيرزميني به دليل آلودگيها و تغييرات آب و هوايي در حال كاهش است، در نتيجه نگاه‌ها به سوي منابع آب‌هاي زيرزميني كه منابع حياتي آب در مناطق خشك ونيمه خشك محسوب مي‌شوند سوق يافته است.
درسال 1960 يونسكو برنامه بين المللي آبشناسي1(IHP) را اجرا كرد و سازمان جهاني هواشناسي2(WMO) برنامه جهاني آبشناسي3(OHP) را عملياتي نمود. هدف اين برنامه شبيه سازي، نمايش و اندازه‌گيري آبهاي سطحي و نزولات جوي است. شناخت و اندازه‌گيري آبهاي زيرزميني مشكل است و مقايسه آنها با آبهاي سطحي به دليل كمبود شناخت و نقشه‌هاي موجود سخت است. نتيجه سرمايه گذاري در اين راه، بررسي آبهاي زيرزميني و مديريت منابع باقيمانده است.
در طول دهه آخر قرن بيستم، افزايش آبهاي زيرزمين باعث كاهش اهميت بحران آب در مقياس محلي، منطقه اي و حتي جهاني شد. استفاده از آب جهت آبياري مزارع، منابع آب را تحت تنش قرار داد. در هر حال مديريت منابع آب زيرزميني به شناخت موقعيت منابع، نقشه، مدل، حجم و ميانگين جايگزيني ساليانه و كيفيت شيميايي آبهاي زيرزمين نيازمند است. در مجموع، منابع آبهاي خشكي كمتر مي شود.
تلاش گسترده جهاني كه جهت مديريت منابع آب زيرزمين توسط تعدادي از آژانس‌ها صورت مي پذيرد به برنامه جهاني تشخيص و نقشه برداري آبشناسي(4WHYMAP) موسوم است.
آبهاي زيرزميني
آبهاي زيرزميني نفوذ آب حاصل از بارندگيها در حوضه هاي آبخيز، منابع آب زير زميني( آبخوانها ) را در دشتهاي تحت پوشش بوجود آورده اند. همانگونه که قبلا اشاره شد وقوع چند سال خشکسالي متوالي و کمبود شديد آب در منابع آب سطحي، علاوه بر کاهش نفوذ از آبهاي سطحي به آبخوانها موجب باعث افزايش مصرف از آبهاي زير زميني گرديد که باعث افت سطح آب در آبخوانها شده است.
مدیریت منابع آب زیر زمینی با بهره گیری از فن آوری انرژی اتمی
کاربرد تکنیکهای ایزوتوپ اطلاعات ذیقیمتی از وضعیت منابع آب زیر زمینی بدست می دهد و جهت حرکت و منشاء آلاینده ها را از محیط های مختلف شناسایی می کند. این تکنیک در کاوش منابع آب زیرزمینی و استفاده منطقی آن بسیار موثر می باشد.
کاربرد تکنیکهای ایزوتوپ اطلاعات ذیقیمتی از وضعیت منابع آب زیر زمینی بدست می دهد و جهت حرکت و منشاء آلاینده ها را از محیط های مختلف شناسایی می کند. این تکنیک در کاوش منابع آب زیرزمینی و استفاده منطقی آن بسیار موثر می باشد.انرژی اتمی به عنوان گزینه مناسب (جایگزین انرژی برق) در فرآیند شیرین سازی آب کاربرد دارد.
●ایزوتوپها چه هستند و کاربرد آنها چیست؟
عناصری که اتم های آن ها دارای عدد جرمی یا جرم متفاوت باشند را ایزوتوپ می نامند. فراوانی طبیعی ایزوتوپ های عناصر تشکیل دهنده آب و آلاینده ها (هیدروژن، کربن، اکسیژن و نیتروژن) از فراوانترین ایزو توپها هستند. این ایزوتوپها ردیابهای طبیعی موثری هستند و می توان از آنها برای ردیابی منشا و جهت و سرعت حرکت آلاینده آبهای زیر زمینی استفاده کرد.ترسیم نقشه های کیفی تراکم ایزوتوپ ها بصورت نقاط روشنی روی نقشه نمایان می گردد.بدیهی است تمامی آلاینده های منابع آب از سطح زمین به منابع آب نفوذ می کنند.تکنیک ایزوتوپها در خاورمیانه در مطالعات آب رودخانه نیل و تاثیر آن بر منابع آب زیر زمینی حاشیه آن تا فاصله ۶۰ کیلومتری استفاده شده است. نفوذ آلایند ه ها در منابع زیرزمینی مصر و سودان قابل شناسایی است. حفاظت کیفی منابع آب با توجه به رشد فزاینده جمعیت و نیاز آبی در این مناطق از اهمیت ویژه ای برخوردار است . لذا سازمان جهانی انرژی اتمی ( IAEA ) با بهره گیری از فن آوری ایزوتوپها در قالب برنامه همکاری حفاظت کیفیت منابع آب زیرزمینی مورد استفاده در مصارف خانگی و کشاورزی، سرمایه گذاری به عمل آورده است.کاربرد ایزوتوپها هیدروژن، کربن و اکسیژن امکان شناسایی منشاء آلاینده را فراهم کرده است. همچنین ردیابی آلاینده ها تا فاصله ۶۰ کیلومتری منابع منشاء آلاینده را شناسایی نموده اند و در این راستا استراتژیهای موثر مدیریت منابع آب برای حفظ منابع آب شیرین (قدیم و جدید) به اجرا گذاشته شده است.همچنین با اندازه گیری ایزوتوپهای کربن در صحرای سوریه عمر منابع آب زیرزمینی را تعیین نموده (از یک سال تا ۴۰ هزار سال) و اندازه گیری ایزوتوپ هیدروژن در منابع قدیمی (فسیلی) نشان می دهد که آب و هوا از امروز سرد تر بوده است. همچنین اندازه گیری ایزوتوپها نشان می دهد در حال حاضر فرآیند تغذیه منابع ب

دانلود منابع آب‌هاي زيرزميني در جهان

دریــــافت فایـــل

منابع, انرژی, تجدید, پذیر

منابع انرژی تجدید پذیر
انرژی زمین گرمایی با توجه به ظرفیت سنجی‌های صورت گرفته در ایران یكی از مناسب‌ترین انرژیهای تجدیدپذیر قابل جایگزینی برای سوختهای فسیلی در كشور است.
انرژی زمین گرمایی با توجه به ظرفیت سنجی‌های صورت گرفته در ایران یكی از مناسب‌ترین انرژیهای تجدیدپذیر قابل جایگزینی برای سوختهای فسیلی در كشور است.
براساس مطالعات دفتر انرژی زمین گرمایی سازمان انرژیهای نو ایران منطقه مشكین شهر بهترین نقطه برای استفاده از ظرفیت انرژی زمین گرمایی در كشور است به طوری كه مهمترین هدف این دفتر، ساخت و راه‌اندازی نیروگاه زمین گرمایی به ظرفیت اسمی ‪۱۰۰‬مگاوات در این منطقه است.
بررسی مطالعات موجود و برنامه‌ریزی برای نصب و راه‌اندازی نیروگاه زمین گرمایی مشكین شهر از سوی گروه نیروگاهی دفتر انرژی زمین گرمایی از سال ‪۷۴‬ آغاز شد.
فعالیت های اجرایی این طرح در قالب فاز اكتشافی شامل مطالعات ژئوفیزیك، ژئوشیمی و زمین شناسی با همكاری مهندسان مشاور نیوزلندی(‪KML)‬با هدف احداث نخستین نیروگاه زمین گرمایی در ایران از سال ‪۷۷‬شروع و با تعیین نقاط حفاریهای اكتشافی مطالعه در فاز اكتشافی در سال ‪۷۸‬به پایان رسید.
عملیات حفاری نخستین چاههای اكتشافی زمین گرمایی این طرح از سوی پیمانكار حفاری(شركت حفاری ایران)و با نظارت كارشناسان شركت نیوزلندی ‪SKM‬ صورت گرفت.
بر اساس مطالعات گروه نیروگاهی دفتر انرژی زمین گرمایی، نخستین چاه اكتشافی زمین گرمایی مشكین شهر به صورت عمودی با عمق سه هزار و ‪۲۰۰‬متر و دمایی بالغ بر ‪۲۵۰‬درجه سانتیگراد حفر شده است.
چاه اكتشافی دوم به صورت انحرافی به عمق سه هزار و ‪۱۷۷‬متر حفر شد كه دمای انتهای چاه ‪۱۴۰‬درجه سانتیگراد است و پس از آن چاه اكتشافی سوم به صورت انحرافی و به عمق دو هزار و ‪۲۶۵‬متر و با دمای ‪۲۱۱‬درجه سانتی

دانلود منابع انرژی تجدید پذیر

دریــــافت فایـــل

ترویج, و, آموزش, فرهنگ, منابع, طبیعی, و, زیست, محیطی

منابع طبیعی

ترویج و آموزش فرهنگ منابع طبیعی و زیست محیطی

اگر چه نشر فرهنگ منابع طبیعی در بعد تخصصی و عمومی همواره مد نظر متولیان منابع طبیعی بوده است اکنون مشاهده می شود که پس از گذشت یک ربع قرن از عمر حمهوری اسلامی، با وجود آنکه در زمینه مسایل تخصصی اقدامات مؤثری صورت گرفته ولی در زمینه آگاهی عامه مردم و حتی برخی مسئولین و علما که با نفوذ کلام خود می توانند در زمینه توجه دادن مردم به نقش مهم جنگلها و مراتع تاثیر بسزایی در بالا بردن فرهنگ منابع طبیعی داشته باشند صورت نگرفته است. به نظر می رسد اهمیت منابع طبیعی در جلوگیری از بروز بحران های زیست محیطی و نقش آن در توسعه پایدار مملکت ایجاب می کند که هر از چند گاهی اهمیت این منابع خدا دادی از طریق منابر و تریبونهای ائمه جمعه و جماعات برای مردم بیان شود و بقدرت کلام و بیان خود آنها را ارشاد نمایند. همت وسایل ارتباط جمعی و مخصوصا رادیو و تلویزیون نباید تنها به هفته منابع طبیعی محدود شود. دریغ که سیمای جمهموری اسلامی برای تبلیغ پفک نمکی و انواع نمکی ها از هر فرصتی استفاده می کند اما در طول سال و در میان پرده های خود حتی چند ثانیه هم به نقش منابع طبیعی (اعم از جنگل، مرتع، آب ، خاک و رودخانه و امثال آن) اشاره ای نمی شود. بر کسی پوشیده نیست که هرچند موسسات تحقیقاتی و پژوهشی در امور منابع طبیعی و محیط زیست پیشرفت های قابل ملاحظه ای کرده اند، اما هنوز از سطح جنگلهای کشور کاسته می شود و هوا و آب و بخش وسیعی از خاک کشور آلوده شده و یا بر اثر فرسایش از بین رفته و می روند؛

نه تنها از وسعت مراتع فرسوده کاسته نشده بلکه روند قهقرایی آن نیز پیوسته ادامه دارد؛ هنوز آبخوان های بیشتری را تهی شده می بینیم و شوره زارهای گسترده تری را شاهد هستیم و در نهایت موفق به مهار بیابان زایی که نشدیم؛ شاهد تاخت و تاز بیشتر این فرایند ویرانگر هم هستیم. به قول درویش چرا با وجود آن همه کوشش های شایان تقدیر، پژوهش های متعدد، برپایی همایش ها ، کارگاه ها، نمایشگاه های متنوع و جذاب، تشکیل دوره های بازآموزی و آموزش ضمن خدمت و شرکت در جلسه های کارشناسی و اجرایی در سطوح مختلف مملکتی، نمی توان آن چنان که سزاوار است بازخوردهای اصلی، یعنی شاخص هایی در تایید بهبود نسبی وضعیت منابع طبیعی کشور ملاحظه کرد. چرا کوشش ها آن طور که سزاوار بود ، به بار ننشسته است؟ چرا رویشگاه های زاگرس که می توانست یکی از آبادترین نقاط روی زمین باشد، دچار چنان فلاکتی شده است که در تمامی حوضه ها، اعم از کشاورزی و فرهنگی با ناپایداری و فقر مزمن مواجه شود؟
چرا هنوز مشخص نیست که جایگاه منابع طبیعی به طور عام و جنگل ها و مراتع به طور خاص در الگوی توسعه کشور کجاست و از چه منظری و با چه انتظاری به این منابع نگریسته می شود؟ این ها سئوالاتی است که همواره به ذهن بسیاری از افراد علاقمند به منابع طبیعی کشور می رسد، افرادی که هنوز امیدواری را برای نجات منابع طبیعی کشور از این وضعیت از دست نداده اند. ترجمان این مفهوم آن است که هزینه جبران اشتباهات زیست محیطی چنان سنگین شده و می شود که اگر دیر چاره جویی کنیم، دیگر سرمایه ای برای جبران مافات، در خزانه ملت وجود نخواهد داشت. آشکار است که دولت و سازمانهای ذیربط در زمینه ترویج فرهنگ زیست محیطی و منابع طبیعی

دانلود ترویج و آموزش فرهنگ منابع طبیعی و زیست محیطی

دریــــافت فایـــل

مقاله, مهمترين, اشتباهات, مديران, منابع, انساني, و, كاركنان, در, رابطه, با, مديريت, عملكرد

چكيده
اين مقاله به مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد مي‌پردازد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه مي‌كند. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت مي‌كند.
ده اشتباه رايج ارزشيابي، اشتباهات رايج دپارتمان‌هاي منابع انساني در خصوص فرايند و اجراي ارزشيابي، ماهيت، بهبود، مشكلات و الگوي ارزشيابي عملكرد مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند

كليدواژه(ها) : ارزشيابي؛ مديريت عملكرد؛ ارزيابي عملكرد

– مقدمه
نمي‌توان سنجيد اما نسنجيده عمل كرد. بسياري از مديران امروزه به دلايل متعدد دچار روزمر‌گي (مودا) شده و در نتيجه فعاليت‌هاي فاقد ارزش افزوده انجام مي‌دهند كه تكرار انجام آنها منجر به باورهاي غلط مي‌شود. اين مقاله سعي دارد مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان را در رابطه با مديريت عملكرد بيان نمايد و د ر رابطه با پرهيز از اين اشتباهات رايج الگويي ارائه كند.
همزمان با گرايش سازمان‌ها به سوي رقابت، تكنولوژي و مديريت و ترقي اقتصاد نوين، فشار در جهت ايجاد لبه برنده طرح‌هاي استراتژيك براي سازمان‌ها افزايش مي‌يابد. اين طرح‌ها جهت اجرا نياز به روش فوق العاده‌اي دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پيوسته براي سازمان، صاحبان سهام و تمامي ذينفعان ذيربط، ايجاد ارزش نمايند.
خوشبختانه سازمان‌ها در اين دهه يا حتي در اين چند سال اخير دست از خيالبافي برداشته و امروزه به طرقي در حال ايجاد ارزش مي‌باشند. وليكن در جاده منتهي به ارزش افزوده، با موانعي برخورد مي‌نمايند كه تا همين اواخر كسي حتي فكرش را هم نمي‌كرد. سهم قابل توجهي از اين موانع از پارادايم‌هاي ذهني مزمن، باورهاي غلط و گاه اشتباهات مديران نشأت مي‌گيرد. ذكر اين نكته ضروري است كه حتي بهترين فرآيند مديريت عملكرد طراحي شده، تنها زماني اثربخش خواهد بود كه متناسب با سبك رهبري، سبك مديريت، باورهاي مديران و كاركنان و فرهنگ سازمان ذيربط باشد. اين مقاله سعي دارد، تا بازگو نمايد كه چگونه فرآيند مديريت عملكرد با رويكردي نوين و كاربردي، سازمان را در جهت تشخيص مشكلات عملكردي و در نتيجه از ميان برداشتن موانع در قالب الگويي هفت عامله، حمايت مي‌كند. اين مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رايج مديران كه موجب اشتباه در ارزشيابي عملكرد مي‌شود مطرح مي‌گردد. در بخش دوم طي بررسي‌هاي به عمل آمده در دپارتمان‌هاي منابع انساني، به رايج‌ترين اشتباهات مديران منابع انساني اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پيرامون بهبود عملكرد مواردي مطرح خواهند شد و نهايتاً در بخش چهارم جمع‌بندي و نتيجه‌گيري خواهيم كرد.
2- ده اشتباه رايج ارزشيابي
1- صرف وقت بيشتر براي ارزشيابي عملكرد نسبت به طرح‌ريزي عملكرد و يا نسبت به ارتباط كاري موجود ارزشيابي عملكرد، نقطه پايان يك فرآيند پيوسته است . فرآيندي كه مبناي آن ارتباط مطلوب ميان مدير و كارمند است. بنابراين به جاي ارزشيابي در پايان سال، وقت بيشتري را بايد صرف پيشگيري از مشكلات عملكردي نمود. هنگامي كه مديران در طول سال رويه مثبتي را اتخاذ مي‌كنند، ارزشيابي ساده و آسان خواهد بود.

2- مقايسه كاركنان با يكديگر: چنانچه مي‌خواهيد موجب پديد آوردن احساسات منفي شويد، به روحيه كاركنان خود آسيب بزنيد و در آنها به گونه‌اي نامطلوب چنان حس رقابتي بوجود آوريد كه توان كار گروهي را از دست دهند، آنان را درجه بندي نموده يا با هم مقايسه نماييد. اين شگردي تضمين شده است. بدين ترتيب مدير نه تنها موجبات اصطكاك ميان كاركنان را پديد مي‌آورد، بلكه خود، هدف اصلي اين كينه توزي قرار مي‌گيرد.

3- فراموش كردن اين مطلب كه هدف از ارزشيابي، پيشرفت است، نه سرزنش كردن: ما بدين منظور دست به ارزشيابي مي‌زنيم كه به بهبود عملكرد كمك كنيم، نه آن كه مقصر بيابيم و سرزنش كنيم. مديراني كه اين امر را فراموش مي‌كنند اعتماد كاركنانشان و حتي سازگاري آنها را از دست مي‌دهند.

4- باور به اين كه فرم نرخ ارزيابي وسيله‌اي است عيني و بازتاب دهنده واقعيت به طور منصفانه: بسياري از مديران براي ارزشيابي كاركنان از فرم‌هاي نرخ ارزشيابي استفاده مي‌كنند، چرا كه نسبت به گونه‌هاي ديگر ارزشيابي سريعتر انجام مي‌گيرد. واقعيت اين است كه اگر از دو شخص بخواهيد يك كارمند را ارزشيابي كند، احتمال تطابق نتايج بسيار اندك است و اين نشان مي‌دهد اين شيوه ارزشيابي تا چه حد ذهني است. اين مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد كنيد. نرخ‌ها ذهني هستند. فرم‌هاي نرخ ذهني است، عيني نيست.
5- استفاده صرف از ارزشيابي براي تعيين حقوق كاركنان: بسياري از مديران چنين مي‌كنند. آنان تنها هنگامي‌كه بخواهند افزايش حقوق كاركنان را تأييد يا رد كنند، دست به ارزشيابي مي‌زنند. اما بايد به خاطر داشت كه ارزشيابي عملكرد براي «بهبود عملكرد» است نه فقط براي حقوق (گو اين كه برخي مي‌پندارند، تنها براي حقوق است) هر شخصي؛ صرف نظر از اين كه مسأله پول (حقوق) در ميان باشد يا خير، نياز به بازخورد در زمينه شغلي خود دارد.

6- باور بدان كه آنها در موقعيتي قرار دارند كه مي‌توانند ارزشيابي صحيحي به عمل آورند: چنين امري غي

دانلود مقاله مهمترين اشتباهات مديران منابع انساني و كاركنان در رابطه با مديريت عملكرد

دریــــافت فایـــل

نقش, منابع, هوشمند, در, مدیریت, دانش

هدف اين مقاله، بهبود درك فرآيندهايي است كه بدان طريق فراهم‌آوري دانش، ابزارهاي فني، و عوامل سازماني مي‌توانند به توسعه سازمان از جهت گسترش دانش به عنوان يك سلاح رقابتي نظام‌‌مند كمك كنند. اين مقاله، روابط بين تكنولوژي و ارزشهاي انساني را بررسي مي‌كند، زيرا اين روابط ابزارهاي ضروري فرايند مديريت دانش مي‌باشند.
با توجه به اينكه مديريت دانش به عوامل هوشمند، تكنولوژي اطلاعات، و سيستم‌هاي حمايت از تصميمات استراتژيك ارتباط دارد، درمي‌يابيم كه هدف آن ارائه بينش مؤثري درخصوص كارآيي مديريت دانش مي‌باشد. در اين مقاله، يك مدل مفهومي از كارايي مديريت دانش در سازمانهايي كه با تركيبي از نقش عوامل هوشمند و منابع سيستم‌هاي هوشمند حمايت مي‌شوند، ارائه مي‌شود. اين مدل به دو بخش تقسيم مي‌گردد:
1. بخش ابزارهاي فني براي تعيين مشخصات منابع سيستم‌هاي هوشمند.
2. بخش عوامل هوشمند كه وظيفه آنها تمركز بر نقش‌شان در عملكرد سازماني مي‌باشد. عوامل عمده، مورد بحث قرار گرفته و براي پژوهشهاي آينده پيشنهاداتي ارائه مي‌گردد.

كليدواژه‌ها: دانشورزان/ تكنولوژي اطلاعات/ تصميم‌گيري/ برتري رقابتي

مقدمه
دانش، دارايي واقعي سازماني است كه براساس اصول بازار آزاد فعاليت مي‌‌كند و بر يكپارچگي در بخشها و اصول خود تأكيد دارد. چون مديريت دانش1 با ابزارهاي فني و ارزشهاي انساني چندگانه سر و كار دارد مي‌تواند نشان دهد كه چگونه سازمانهاي آموزشي، سازمانهاي هوشمند، و اصولاً مديريت سازماني مي‌توانند فرآيندهاي خود را از طريق استفاده از يك رهيافت «دانش‌مدار» مجدداً طراحي نمايند. عوامل هوشمند (ارزشهاي انساني) و ابزارهاي فني قادر هستند مبنايي براي كارآيي بلندمدت سازمانيِ دستگاههايي كه مي‌خواهند مديريت دانش را نهادينه سازند، فراهم كنند. مديريت دانش بصورت روزافزون سودمندتر مي‌‌گردد، زيرا مديريت ارزش، سيستم‌هاي هوشمند و عوامل هوشمند را مدنظر قرار مي‌دهد (ولدريج و جنين، 1995).
در خلال دهه گذشته، اين آگاهي روزافزون حاصل گرديده كه سازمانها بايد سرمايه معنوي و ابزارهاي فني خود را كه در قلمرو اطلاعات قرار دارند به درستي مديريت نمايند، يعني اينكه افراد و سيستم‌هاي اطلاعاتي، به صورت كارا، به كار گرفته شوند. بر طبق بعضي از اظهارنظرها (استوارت، 1997؛ ويگ، 1997)، مديريت دانش به عنوان يك متدولوژي براي توليد، حفظ، و بهره‌برداري از تمام امكانات مجموعه عظيمي از دانش است كه هر سازماني در فعاليتهاي روزانه خود از آنها سود مي‌جويد. ديدگاه ديگري وجود دارد كه مديريت دانش را به عنوان مجموعه‌اي از فرآيندها توصيف مي‌كند كه از توليد، توزيع، و بهره‌برداري از دانش بين عوامل مرتبط هوشمند و ابزارهاي فني، چون تكنولوژي اطلاعات2 و سيستم‌هاي حمايت از تصميم‌گيري3، حمايت مي‌نمايد (ليبوتيس و ولكاكس، 1997). بعضي سازمانها، علاقه زيادي به اجراي فرايندها و فنون مديريت دانش نشان مي‌دهند و حتي شروع به گزينش مديريت دانش به عنوان بخشي از استراتژي حرفه خود كرده‌اند. با توجه به نياز به افزودن علاقه مديران، اين مقاله معتقد است كه مجموعه‌اي از عوامل به نحو چشمگيري براي تبيين رابطه بين كارايي مديريت دانش، عوامل هوشمند، و منابع فني سودمند مي‌باشند. بايد بر روابط عملياتي تأكيد گردد، زيرا باعث تقويت مديريت دانش مي‌گردد. اين مقاله سعي دارد كه مدل مفهومي براي كارايي مديريت دانش و يك چارچوب براي نقشهاي عوامل هوشمند و ابزارهاي فني در مدل مفهومي مديريت دانش، ارائه دهد. در نهايت بعضي از نقطه نظرات و مسائل مديريتي نيز ارائه خواهد شد.

دانلود نقش منابع هوشمند در مدیریت دانش

دریــــافت فایـــل

تحقیق, ارتباط, اسطوره, و, حماسه, به, پايه, ي, شاهنامه, و, منابع, ايراني

ارتباط اسطوره و حماسه به پايه ي شاهنامه و منابع ايراني

مقدمه
حماسه از تركيب چند عنصر تشكيل مي شود كه يكي از آنها اسطوره و مايه هاي اساطيري است و احتمالاً به سبب تشخيص يا اهميت بيشتر اين عامل نسبت به عناصر سازنده ي ديگر ، بعضي از محققان حماسه را صورت تغيير يافته ي اسطوره و برآمده از بطن آن دانسته اند. دلايل اصلي و يكي از تبديل اسطوره به حماسه بر پايه ي روايات و منابع ايراني (بويژه شاهنامه) عبارتست از :
حركت فكري بشر از روزگار اسطوره زيستي / باوري به دوران اسطوره پيرايي و در نتيجه ي آن ، در آمدن اساطير به قالب هاي خرد پذيرند.
عصر پهلواني ملت ها و گزارش روايات و معتقدات اساطيري بر پايه ي پندها و نگرش هاي طبقه جنگجويان جابجايي مكان ، نقل يك داستان ، يا رواج يك باور و اسطوره و دگرگوني هاي ناشي از ان در داستان هاي حماسي متأخرتر تصرفات و دخالت هاي روايان به هنگام نقل از روايات.
با تأمل در زمينه هاي اساطيري داستان ها و موضوعات حماسي ايران ، به طور عموم ده نوع و روابطه زميني شدن ميان اسطوره و حماسه وجود دارد :
1- محدوديت زماني
2- حد مكاني
3- كاهش صبغه قدسي و مينوي زميني شدن
4- جابجايي يا دگرگوني
5- شكستني
6- انتقال
7- قلب يا تبديل
8- ادغام يا تلفيق
9- حذف
10- فراموشي
میان اسطوره و حماسه ارتباطی اسطوره و بنیادین وجود دارد. چنان که از یک منظر حماسه صورت ادبي و روايي مدون و منظم اسطوره تلقي مي شود، چون هم در مرحله پيدايش و هم خصوصاً تحرير و تثبيت نهايي، محصول دوراني بوده كه ذوق و ذهن انسان به روزگار باستاني اسطوره سازي و اسطوره گرايي ، پرورده تر و منتظم تر بوده است، از همين روي در حماسه غالباً با يك ساختار داستاني وحدت مند و تقريباً منطقي و متوالي روبرو هستيم، حال آنكه در اسطوره صبغه ي روايي يا اصلاً ديده نمي شود و يا بسيار ضعيف و نامنسجم است.
درباره اين نظر كه اسطوره به حماسه تبديل مي شود يا به بياني ديگر، حماسه از درون اسطوره بيرون مي آيد، به اين نكته بايد توجه داشت كه اين يك حكم كلي است و بعضي از مصداق هاي اساطيري و حماسي را در بر مي گيرد زيرا اسطوره همواره و حتماً به حماسه تبديل نمي شود. (سركارايي 1371) .
پس هرگز نمي توان لزوما]ً براي همه موضوعات ، عناصر و اشخاص حماسي، زمينه يا پيشينيه ي اساطيري جستجو كرد، بطوري كه مثلاً رستم با آن همه نامداري و اعتبار در شاهنامه و فرهنگ ايران ، صرفاً يك شخصيت حماسي است و در اسطوره هاي شناخته شده هند و ايراني نبايد در جستجوي پيش نمونه ي اساطيري وي بود. اين موضوع (يعني : بنيان اساطيري بخشي از داستان هاي حماسي) بيشتر به سبب وجود دو خاستگاه مختلف ذهني و اجتماعي براي اسطوره و حماسه است. اسطوره گزارشي از نگاره هاي ذهني انسان باستاني درباره ي جهان و موجودات است، اما حماسه ، روايت ذهن همان انسان در دوراني متأخر با نيازها و ويژگي هاي ديگر كه در عين حال، بعضي از معتقدات و مايه هاي ديرين اساطيري و گاه نيمه مقدس خود را و اغلب بصورت ناخودآگاه در ضمن سروده ها و داستان هاي حماسي نگه داشته است.
نظريه تبديل اسطوره به حماسه، به ويژه در ميان اقوام هند و اروپايي ، از

دانلود تحقیق ارتباط اسطوره و حماسه به پايه ي شاهنامه و منابع ايراني

دریــــافت فایـــل

بررسي, عوامل, موثر, بر, اثر, بخشي, اجراي, طرح, ماليات, بر, ارزش, افزوده, با, رويكرد, آموزي, منابع, انساني,

بررسي عوامل موثر بر اثر بخشي اجراي طرح ماليات بر ارزش افزوده با رويكرد آموزي منابع انساني

مقدمه :
در دنياي نوين كه مرزهاي فيزيك رنگ و باز بسياري از فعاليت‌ها جهاني مي‌يابند پيشرفت و تعالي سازمانها نه تنها نيازمند پذيرش تغييرات سريع روز افزون بلكه مستلزم پيش بيني زير كانه به موقع است از اين رو حركت در اين رود خروشان جزء با اتكا به كاركنان دانا ميسر نمي‌نمايد و به همين علت است كه پيتر دراكي دانش را فراتر از مرزهاي جغرافيايي و نيروي پيش برنده توليد مي‌خواند و عوامل سنتي توليد را به عنوان عامل حتي باز دارنده مي‌انگارد در دنياي پيش رو توسعه پايدار منابع انساني در گرو دستيابي به كليه آموزش است اهميت اين موضوع نيز آنگاه رخ مي‌نمايد كه بخواهيم طرحي نو چون ماليات پر ارزش افزوده را اجراي نمائيم اين نوع از ماليات بعنوان منبع گسترده‌اي از درآمد با سرعت چشم گيري از نظام ماليه كشور جهاني رسوخ كرده است البته توصيه سازمان تجارت جهاني (wto) و حمايت ضرورت بين الملل پول Imf نيز تأثير فرايندي در گسترش اين نوع ماليات داشته است.
آنچنان كه از ماليات بر ارزش افزوده بعنوان ماتاهاري (نام جاسوسه هلندي در جنگ دوم در خدمت ارزش آلمان) دنياي ماليات نام برده از مجموع اين عوامل نيروي جاذبه‌اي را ايجاد كرده كه آش كشورها را در جهت خود سوق داده است.

تعريف موضوع :
هم اكنون ماليات بر ارزش افزوده در بسياري از كشورهاي جهان در حال اجرا است در كشورها نيز تصويب قانون ماليات بر ارزش افزوده در مراحل نهايي تصويب مي‌باشد ماليات بر ارزش افزوده با انتقال پايه مالياتي از درآمد به مصرف انگيزه‌هاي سرمايه گذاري را افزايش داده و منابع لازم جهت گسترش سرمايه گذاري را از طريق افزايش امكان پس از تامين نموده و از انتقال سرمايه از بخشهاي مولد به بخشهاي خدماتي جلوگيري مي‌نمايد با اجراي اين ماليات اختلال در تصميمات توليدي و سرمايه گذاري به حداقل رسيده درآمدهاي مالياتي به دليل گسترده بودن پايه اين نوع ماليات افزايش مي‌يابد مطمئناً تمامي طراحان و مجريان طرح در جهت اثر بخش و تحقيق اهداف طرح همچون برقراري عدالت مالياتي از طريق گسترش پايه‌هاي مالياتي و اخذ ماليات به تناسب مصرف ايجاد ثبات اقتصادي و در نهايت رشد اقتصادي تلاش مي‌كنند در اين راستا كاركنان سازمان امور مالياتي پس از آشنايي با رو‌ش‌ها و فرآيندهاي جويه در چهارچوب ساختاري تازه اجراي طرح را بعهده مي‌گيرند بدين منظور آموزشهاي مختلفي را فرا مي‌گيرند و به تدريج با تحولات مورد نياز همراه مي‌شوند.
بدون شك دستيابي به اهداف طرحي كلان و نوين اين چنين جز از طريق در اختيار داشتن نيروي انساني كارآمد و آموزش ديده كه توان حل مشكلات غير قابل پيش بيني را نيز داشته باشد ميسر نمي‌باشد.

دانلود بررسي عوامل موثر بر اثر بخشي اجراي طرح ماليات بر ارزش افزوده با رويكرد آموزي منابع انساني

دریــــافت فایـــل

تحقیق, حسابداري, منابع, انساني

مروري بر حسابداري منابع انساني (بخش اول)

چكيده مقاله:
حسابداري در صدد گزارش وضعيت مالي و عملكرد اقتصادي اشخاص اعم از حقيقي و حقوقي است، زماني كه پارامتر انسان در گزارش وضعيت مالي و نتيجه عمليات مد نظر قرار نگيرد، ارزش‌هاي انساني نيز جايي در حسابداري ندارد. به نظر مي‌رسد به منظور حصول اهداف ذيل بايد حسابداري منابع انساني جنبه‌هاي كمي و عملي پيدا كند:

1- ثبت ارزش اقتصادي انسان در گزارش‌هاي مالي
2- احتساب سرمايه‌گذاري يك سازمان در منابع انساني خود
3- افزايش كارآيي مديريت منابع انساني و ايجاد امكاناتي براي ارزش‌يابي خط‌مشي‌هاي پرسنلي نظير برنامه‌هاي آموزشي و توجيهي
4- ارزيابي منابع انساني يك سازمان از نظر حفظ شدن، تحليل رفتن و يا توسعه يافتن .

5- شناسايي سود غير عملياتي و بهره‌وري ايجاد شده ناشي از سرمايه‌گذاري در منابع انساني.
6- محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي و فيزيكي يك سازمان ايجاد مي‌كند.
با توجه به نياز مديريت به اطـــلاعات براي تصميم‌گيري، حسابداري منابع انساني (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتي فــــراهم مي‌آورد كه مديران هر چه بهتر و مفيدتر بتوانند از منابع انساني تحت اختيارشان استفاده كنند.
يكي از هدف‌هاي عمده‌ي حسابداري منابع انساني، گسترش كاربرد روش‌هاي معتبر و درخور اطمينان براي اندازه‌گيري ارزش منابع انساني (كاركنان) در سازمان است. براي تعميم روش‌هاي اندازه‌گيري ارزش منابع انساني بايد ارزش خدمات كاركنان و عواملي را كه روي اين ارزش اثر مي گذارند، مشخص كنيم.
ارزش در علم اقتصاد داراي دو معني متفاوت به شرح زير است:
الف) قابل استفاده بودن يك منبع
ب) قدرت خريد آن منبع
تمام نظريه‌هاي ارزش در اقتصاد مبتني بر اين فرضيه است كه منبع بتواند در آينده مطلوب باشد و خدمات ايجاد كند. لادويك وان اقتصاددان معروف در اين مورد گفته است «كسي كه مي‌خواهد يك نظريه مقدماتي ارزش و قيمت را بنا كند بايد در درجه اول به مطلوب بودن آن فكر كند. » به‌طور مشابه ايروينگ فيشر چنين مي‌گويد:

«ثروت فعلي، ارزش تنزيل شده‌ي ارزش سرمايه‌اي درآمدهاي آينده است، اگر چيزي در آينده بازدهي مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشي نخواهد داشت.»
بنابراين ارزش يك دارايي، ارزش بازدهي مورد انتظار آن در آينده است.

تاريخچه حسا‌بداري منابع انساني:

حسابداري منابع انساني مولود نيازهاي عصر خود، رشد و گسترش دانش بشري و نيز نيازهاي اطلاعاتي استفاده‌كنندگان اطلاعات حسابداري است. تحقيقات در اين زمينه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مكتب «مديريت انساني» گسترش يافته است، اين مكتب انسان را به‌ عنوان يكي از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار مي‌دهد و معتقد به رفتاري شايسته و در خور اين ارزش‌هاست.
تعيين نقطه شروع حسابداري منابع انساني به‌ عنوان يك موضوع تحقيقي يا مطالعاتي مشكل است. در سال 1976 مجله حسابداري، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به اين مبحث را كه يازده مورد از آنها مربوط به پايان نامه‌هاي منتشر نشده دوره دكتري بود و نيز اولين مرجع را كه اساس كار دابلين[1] و لاتكا[2] در سال 1930 بود، منتشر كرد.
سال‌هاي 1971 تا 1976 را مي‌توان دوره‌ي توجه هر چه بيشتر به حسابداري منابع انساني دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداري منابع انساني از طرف محافل علمي و تجاري كاهش يافت. در سال 1970 بسياري از نويسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پيش‌كسوتان حسابداري منابع انساني و ارايه‌كنندگان انديشه‌هاي جديد مطرح شوند. اين انديشه‌ها به طور متداول به حسابداري دارايي هاي انساني اشاره مي‌كرد اما بيانيه‌هاي كوتاه آن درباره‌ي كاركنان در بلندمدت موجب تعميم اهميت منابع انساني شد.

دانلود تحقیق حسابداري منابع انساني

دریــــافت فایـــل